本文是一篇管理论文，本研究基于协同理论、战略领导理论以及对数字领导力、组织绩效、价值共创、数字成熟度和企业信息交互能力的文献梳理，构建了“数字领导力—价值共创—组织绩效”由外向内的协同模型，同时分别考察数字成熟度和企业信息交互能力对该路径调节作用。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
数字经济时代，以大数据、云计算、区块链和人工智能等技术为代表的新一代信息技术极大改变了企业所处的环境，传统运营模式的企业面临着巨大的挑战，企业发展能力减弱。根据《埃森哲中国企业数字化转型指数》显示，截止到2023年底，有超过半数（53%）的中国受访企业表示计划继续加大数字化投入。数智赋能企业通过利用数字化、智能化技术连接企业经营管理的变革与重塑，提高组织应对风险和客户响应能力，成为社会经济发展的主要力量(单宇等人,2021)，加快企业数字化转型不仅是企业迅速崛起的必要条件之一，也是企业处于数字经济时代适应和生存的必然选择。此外，党的二十大报告强调，我们必须始终将经济发展重点集中在实体经济上，加速推进数字中国的建设，促进大数据、云计算、人工智能、区块链与实体经济的深入融合，加速产业互联网的布局，构建数字驱动产业新生态。
数字经济的迅猛崛起，给组织结构带来了深层次的改变，提升企业数字化适应力和领导力将成为数字化转型的关键。正如马克思在《资本论》中所讲，“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动资料生产”。如果说手推磨造就了封建君主统治下的社会，蒸汽时代造就了工业资本主义统治下的社会，那么数字技术必然会催生出以数字企业家为首的社会。传统的商业模式和管理体系可能不再适用，组织迫切需要领导者能够运用数字技术赋能成功实现企数字化转型，帮助组织在复杂动荡的环境中实现组织综合目标最大化，因此研究数字领导力如何影响组织绩效的机制很有必要。但是，企业数字化转型牵扯到企业的各个方面，转型的范围也不能局限于企业本身，除了领导者之外，还会涉及到组织内部的员工、组织外部的利益相关者以及组织与组织之间的关系网络，这些构成了企业的内外协同的生态系统。鉴于此，协同视角有助于探索领导者成功进行企业数字化转型的机制。
1.2研究目的及内容
1.2.1研究目的
本研究基于大数据时代下企业迫切进行数字化转型的背景，在查阅和梳理国内外相关文献和理论的基础上，探究中国情境下的数字领导力如何带领企业顺利进行数字化转型，提高组织绩效，同时，引入了价值共创、数字成熟度和企业信息交互能力，以此研究数字领导力对组织绩效的影响。本研究的目标是探索协同视角下数字领导力对组织绩效的作用机制，验证价值共创的中介效应以及数字成熟度和企业信息交互能力的调节作用。最终，通过实证研究分析结果，从数字领导力的角度为企业如何进行数字化转型改进政策建议，提高组织绩效提出对策和建议。
1.2.2研究内容
本研究拟分为六章：
第一章，绪论。主要论述本研究提出的背景，从国家政策出发到企业领导者做出的反应，结合数字领导力和组织绩效的发展趋势与现有研究不足，提出本文的研究背景和意义，理清研究思路，确定研究方法，梳理技术路线图。
第二章，理论基础与文献综述。明确及界定本研究中涉及的基本概念，全面梳理数字领导力、组织绩效、价值共创、数字成熟度、企业信息交互能力、战略领导力理论及协同理论等理论基础，回顾数字领导力与组织绩效之间的相关文献，在此基础上提出价值共创中介数字领导力与组织绩效影响的可能性，以及数字成熟度和企业信息交互能力能够调节中介关系的可能性。
第三章，研究假设与模型构建。根据所读文献阐述本研究所涉及的主要变量内涵和变量之间的影响关系，提出假设并构建模型。本文选取的解释变量为数字领导力，被解释变量为组织绩效，中介变量为价值共创，引入数字成熟度和企业信息交互能力作为组织内、外层面的调节变量，探究在内外调节作用下数字领导力对组织绩效的影响。
第四章，研究设计。包括变量选取、问卷准备与发放、预调研、数据收集以及数据处理。
第2章文献综述与理论基础
2.1数字领导力的相关研究
2.1.1数字领导力的内涵
20世纪90年代末，信息技术发生巨大变革，它改变了组织与人的价值创造方式并建立了一种新的领导方式：数字领导力。数字领导力英文翻译为“Digital leadership”，源于Avolio(2000)提出的“E-leadership”。数字领导力自提出之日起，不同学者从不同视角对其内涵进行解释说明。
Annunzio和Liesse(2001)以能力视角在其著作《E领导:新经济时代创建高速、灵活环境的管理方法》中提出，数字领导力是指领导者有能力改变企业文化，从战略层面培养敏捷灵活的组织，从而帮助企业高层领导者实现数字化转型。Burke(2001)将数字领导力定义为通过数字技术与数字化管理相结合从而提升领导者们数字化管理水平的一种能力。Huvila(2014)强调信息管理，认为数字领导力是在组织内开展信息管理活动，对信息资源与信息设备的使用、应用与管理并做出明确决策的能力。Avolio(2000)从情境视角出发，将“E-leadership”定义为在先进的信息和通信技术的中介下，促进个人、团队和组织之间在态度、情感、思维、行为和绩效方面的转变。随后，Avolio(2007)进一步对情境做出补充，强调宏观情境（组织、民族文化等）和微观情境（团队、任务等）对于“E-leadership”的重要性。Avolio(2014)将“E-leadership”定义为“在先进信息技术的中介下，内嵌于宏观和微观情境中促使个人、团体及组织在宏观和微观情境中所产生态度、情感、思维、行为以及绩效方面的转变。这一概念如今被学者们广泛认可(Hambley等人,2007;Jawadi等人,2013)，情境视角也成为主流定义视角。
2.2组织绩效相关研究
2.2.1组织绩效的内涵
组织绩效是企业层面研究最常讨论的话题，是一个复杂的概念。根据对以往文献的梳理，虽然学者们对组织绩效的概念尚未达成一致意见，但是在很早以前组织绩效被划分为三种不同的视角：目标视角、系统资源视角和过程视角(Ford,1982)。目标视角认为绩效是组织经营的结果，企业追求目标的实现，通过衡量目标达成程度可以客观的测量组织绩效(Etzioni,1964)，例如利润、销售额等；系统资源视角认为组织绩效是组织能力的体现，根据组织所拥有的稀缺资源和利用资源创造价值的能力来定义组织绩效(Yuchtman&Seashore,1967)，比如组织竞争能力；过程视角则是根据组织中参与者的行为来定义组织绩效(Steers,1977)，通常体现为对组织内部成员行为及关系的衡量。Ford(1982)还将目标、系统资源和过程视角构建为一个通用框架，也就是说，一些组成部分可以采用目标视角，一些组成部分可以采用系统资源视角，还有一些组成部分则可以采用过程视角。综上所述，本文将综合这三个视角共同衡量组织绩效，将组织绩效定义为企业活动参与者在短时期内营收情况、产品生产、质量以及效率等不同组织活动的结果。此外，除了本研究所涉及的衡量指标，还存在其他影响组织绩效的因素，这需要研究者根据自己的研究做进一步探究。
2.2.2组织绩效的测量
一直以来，学者们对组织绩效开展的多情境、多维度的研究，使得这方面的研究文献非常庞大。关于组织绩效的测量，目前学术界分为两种。第一种采用财务的、客观的指标体系导向企业经营结果。例如，Seashore(1967)认为组织绩效是企业财务经营绩效的总和。王肖宇等人(2023)在研究高绩效工作系统对组织绩效的影响中采用净资产收益率、销售增长率以及市场占有率三个指标测量组织绩效。尤其是对上市公司面板数据的处理中，这种财务衡量标准被国内外学者普遍采用。第二种采用非财务的、主观的衡量标准导向企业经营过程。持有这种观点的学者们认为组织绩效是一系列可以被感知的企业运营结果，测量的指标不再是数字，而是组织中个体的主观感知，这种主观感知通常包括但不局限于对组织中财务状况的感知。例如，唐朝永等人(2023)通过询问被测者“企业盈利增长率高于行业平均水平”、“企业投资回报率高于行业平均水平”等问题衡量组织绩效。
第3章研究假设及模型构建..................................25
3.1提出假设..............................25
3.1.1数字领导力与组织绩效之间的关系假设..........................25
3.1.2数字领导力与价值共创之间的关系假设...........................26
第4章研究设计.................................31
4.1变量选取与测量.................................31
4.1.1自变量：数字领导力..........................31
4.1.2因变量：组织绩效........................33
第5章实证结果与分析.................................46
5.1样本统计信息...................................46
5.2测量模型分析................................48
第5章实证结果与分析
5.1样本统计信息
样本统计信息反映了各变量统计特征，本研究统计分析包括企业层面信息和个人层面信息。具体结果详见表5-1和表5-2：
由表5-1可知，参加正式调研的样本量为244个。其中，在企业性质方面：国有企业占比30.3%，民营企业占比37.8%，外资企业占比25.2
