数字领导力对组织绩效的影响——基于数智赋能企业的实证研究

%；在经营年限方面：0-5年的企业占比12.6，5-10年的企业占比21%，10-15年的企业占比11.8%，20年以上的企业占比为37.8%，因为数智赋能企业需要企业发展到成长期或者是成熟期才能具备数字化转型条件，因此经营20年以上的企业占比最高；在企业所属行业方面，39.5%的企业来自制造业，58.1的企业来自服务业，这是因为服务业比制造业更容易进行数字化设备引入和使用；在企业规模方面，63.9%的企业来自超过1000人规模的企业，可以看出大型企业相比小型企业更能推动数字化转型，而且在进行问卷发放时，样本选择也是以大型企业为主；在营收额方面，由于选择的问卷对象几乎来自大型企业，所以有58%的企业上一年度营收额超过10亿。

第6章结论与展望

6.1研究结论

本研究基于协同理论、战略领导理论以及对数字领导力、组织绩效、价值共创、数字成熟度和企业信息交互能力的文献梳理，构建了“数字领导力—价值共创—组织绩效”由外向内的协同模型，同时分别考察数字成熟度和企业信息交互能力对该路径调节作用。实证检验结果如下：数字领导力对组织绩效呈正相关关系；价值共创在数字领导力和组织绩效之间起部分中介作用；此外，数字成熟度作为组织所处的内部环境变量，正向调节数字领导力与组织绩效之间的关系，也正向调节数字领导力与价值共创之间的关系，并且进一步调节了价值共创的在数字领导力与组织绩效之间的中介作用；企业信息交互能力作为组织所处的外部环境变量，对数字领导力与组织绩效之间的关系未产生显著调节作用，负向调节数字领导力与价值共创之间的关系。具体讨论结果如下：

（1）数字领导力与组织绩效呈显著的正相关关系。战略领导理论认为组织中的领导能够为员工、股东以及社会创造更多的经济、治理和社会资本，在技术、工作流程、人力资源和商业机会之间建立有效连接。数字化时代领导力被赋予了新的内涵，数字领导力是领导者借助数字技术对组织中的个体、群体在态度、行为及绩效方面发生作用的能力。领导者能够通过提出高瞻远瞩、振奋人心的共同愿景保持组织高水平绩效；利用数字技术调整组织内外战略业务，使组织迅速应对动荡的市场环境，保持组织绩效的持续性发展；优化组织人员结构布局，构建学习型组织提升组织绩效；促进组织内部去中心化，对组织人才授权赋能，激发自我效能感，促进员工绩效，进而提高整个组织的绩效水平；提高自身基于数字技术的沟通社交能力，增加与他人的互动，提高与员工之间的信任程度，当员工对领导者沟通满意时，能够长远的影响组织绩效。因此，在数字情境中，数字领导力能够正向影响组织绩效水平。

参考文献（略）