本文是一篇管理论文，本研究以浙江大学大学生作为调查对象，针对影响选调意愿的因素开展了研究，并验证了政府信任、政策预期和他人期望对选调意愿的影响机制。通过对过往研究进行总结，为影响关系模型的构建提供了理论依据，并且借助访谈了解总结有意愿选调意愿的同学的动机特征和影响因素，设计相关问卷。在此基础上，通过预调查进一步明确正式调查问卷题项。受到疫情影响，本研究主要通过线上发放问卷的形式收集数据。获取数据后首先对样本整体情况进行总览，了解样本的人口统计特征、各个变量的特征和分布等情况，并通过独立样本 T 检验和单因素分析等探究了不同群体在各个研究变量上的差异。
1 绪论
1.1 研究背景
党的十九大报告中提出：“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部”，十八大报告中也同样指出：“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，加大培养选拔优秀年轻干部力度，重视培养选拔女干部和少数民族干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”。年轻优秀的干部是国家未来长治久安、治理能力和体系现代化的基础，国家也非常重视年轻干部的选拔和培养。选调生就是各省区市党委组织部门有计划地从高等院校选调的品学兼优的应届大学本科及以上学历的毕业生，并以公务员身份直接进入地方基层党政部门工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养的制度，是我国特有的、基于中国人事管理制度设计的选拔培养党政后备干部的制度（寇健文，蔡文轩，2014），担当着为党政干部队伍培养后备力量的重要使命，是一项干部培养的源头工程。了解政策、服务百姓、有能力有抱负的优秀干部，是让国家长治久安、政党保持活力的基本，通过选调生这种形式能够输送各种技术性和高素质的紧缺人才到基层和地方上，带动地方经济上和社会治理上的进度，同时还能逐步推动干部人事制度改革（岳巧云，2009）；另一方面通过高校选拔、基层培育、合理晋升的政策设置，从优秀高校毕业生经过一线工作的培养成为优秀的基层公务员，通过进一步的筛选和晋升程度再成为优秀年轻干部，提高年轻干部选拔培养工作的效率和质量（萧鸣政等，2015）。
从 20 世纪 60 年代开始实行的选调生制度，中间经历多次起伏，近十年中央又相继出台了一系列政策对选调生工作的开展进行鼓励、支持和指导，各地党政部门也在中央的统一指导下结合本地政府的实际情况和发展诉求对选调政策进行探索和调整。尤其是 2014 年开始，中组部再次牵头启动选调生工作，各省市也纷纷跟进，选调生工作又有了新的发展，对我国基层治理工作起到了重要的作用。在这个探索过程中确实产生了一定的效果，但是同时由于受经济发展水平、传统观念、管理体制等因素的影响，选调生工作仍存在一些问题，例如实际执行过程中仍然缺少对选调生培养流程的规范化和成长规律的研究和明确，或者基层工作与选调生心理预期差距过大等原因，造成的人才流失或者无法很好适应基层工作的问题，这些问题的产生既不利于所在单位工作的正常开展，也影响了选调生本身的发展，有部分原因是由于选调动机和工作岗位要求不匹配（颜君，2016）。
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1.2 研究目的和意义
本研究在总结对选调生相关研究文献资料的基础上，梳理对大学生参与选调的重要动机、选调生岗位要求的相关研究结果，从公共服务动机和政治效能感两个维度对比有选调意愿和没有选调意愿的大学生的动机特征，了解政策预期、政府信任和他人期待在此影响过程中的作用，根据研究结果给出针对性的政策建议。
理论上来说，选调生的选拔培养等一系列工作是我国干部制度的重要组成部分，50 多年来的选调生政策具体的执行过程和工作环节，积攒了宝贵的经验，但也存在着很多的问题，这些问题产生的部分原因是选调生的培养成长制度仍然存在不明确性、激励制度尚未明晰等制度方面问题，同时也与参与选调或者进入选调生队伍的大学生个人素质追求和驱动动机与岗位要求并不匹配有关，选调生无法很好的适应工作环境、满足工作要求或者适应培养体制等，导致人才流失等问题。从选调生岗位要求的重要特质与有意选调意愿的大学生特质进行对比，选取有无意向选调意愿的大学生作为研究对象，总结参加选调的群体特征，了解当前有无选调意愿的大学生基于何种驱动动机，受到何种因素影响，为了更好的进行选调生工作提出有针对性的改善意见。另一方面，Behn（1995）在对公共管理领域的研究议题和发展前景进行趋势展望和预测中，将动机问题列为公共管理领域值得深入研究的三大主题之一。
从实践上来说，本研究探究影响有选调意向的大学生的内在动机，准确理解求职者的各项影响因素重要程度、关系，探究当前有选调意愿的大学生群体到底具备什么样的特征。同时深入了解有选调意愿的大学生群体心理，能够更好的帮助吸引政策目标群体，建立政府和大学生之间更高的匹配和更好的双向选择。同时，准确的理解政策吸引群体的动机能够更好的进行后续的有针对性的改进，无论是从其本身的职业成长激励、后续的培养上来进行有针对性的改善措施，还是在和市场的人才竞争中更加有效的把握目标群体的心理从而吸引到人才，都是非常重要。
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2 文献综述和评论
2.1 选调意愿的影响因素
选调生工作开展至今，国内有很多相关的研究和探索，包含很多方面，例如从选调生的培养制度提出现有培养方式存在的问题和对应的建议，选调生自身的素质和后续成长的规律探索等。在大学生选择选调生的影响因素研究上，钱丹丹（2007）认为大学生选择基层选调生的动因是就业压力、权力动机、官本位心理和寻找人生价值，萧鸣政等（2015）选取 22 名北京大学选调生进行访谈，将其职业期望分为声望地位和稳定性因素、内在价值因素和外在价值因素，发现大部分人基于内在价值因素选择做选调生，但是选择的对象数量过少，结论有很大的局限性。于君博等（2015）基于问卷调查数据发现选择选调生的主要因素为包含住房、收入的生活质量因素、工作内容和工作关系的工作环境因素和竞争规则和机会公平的晋升前景因素。周琪等（2018）将选调生的职业动机与其满意度调查，发现为“公务员工作的稳定性和社会地位”、“基层锻炼实现人生价值”的选调生满意度均为 60%以上，而“听从家人建议”、“逃避其他就业压力、先就业后择业”的工作满意度低。选调生的专业和岗位匹配度低，更多是凭借个人综合素质发挥作用。
更多研究还是集中在对选调生制度运作过程中的问题和建议，例如蔡天健（2018）从选调生激励机制完善的角度出发，发现选调生的激励机制并没有根据周边环境和要求的变化进行改变，存在晋升机制较窄、待遇偏低、自身行为短期性、培训缺乏连续性、考核制度不健全等问题，要对应的从政治定位、培训考核、薪酬晋升等方面对应的进行相应的激励机制改善（刘燕等，2018）。杨俊（2013）认为应当从端正工作态度、培养服务意识、提升自身综合能力等方面更好的帮助选调生适应基层的工作。贺笑祺（2016）认为选调生政策对选调生定位不明确、选调生培养力度不够、管理机制不够完善是影响选调生成长的最大因素。肖舒婷等（2018）基于 41 名选调生数据分析发现资历因素和后期的培养锻炼对选调生的晋升有着关键的影响，要进一步加强在这方面对选调生的培养。
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2.2 政治效能感
政治效能感的研究兴起于 20 世纪 50 年代，到现在经过半个多世纪国内外学者的不断深入研究，已经形成了对政治效能感比较系统的概念理解和维度测量。另一方面，国内在政治效能感上的研究起步相对较晚，大多遵循西方已经构建的逻辑框架和体系，缺乏较为成熟的基于中国文化体系和观念的研究成果。美国学者安格斯最早提出政治效能感，并认为这是“一种个人认为自己的政治行动对政治过程能够产生政治影响力的感觉，也是个人认为值得去实践其公民责任的感觉，是公民感受到政治与社会的改变是可能的，并且可以在这种改变中扮演一定的角色的感觉”。 坎贝尔在研究政治心理与政治行为之间的关系的过程中，即为了研究和解释选民参与选举的行为和选举程度的差异，将影响政治行为的特殊政治心理定义为政治效能感。政治行为的产生受到各种因素的影响，政治效能感就作为其中一个重要的心理因素发挥作用。政治效能感是有关个体对自身理解和参与政治活动的能力所持有的信念或自信体验，是众多影响因素中与政治参与的关系最为密切。针对政治效能感的研究逐渐增多，集中在其内涵的丰富和维度的确定。罗伯特·莱恩进一步将政治效能感分为内在政治效能感和外在政治效能感两个维度，其中内在政治效能感是个人相信自己可以影响政府的感知, 而外在政治效能感则是个体相信当权者或者政府应该回应民众的感知，这种定义和划分在后续的研究中得到了大多数学者的认可，并应用在在实证研究中。
针对政治效能感进行测量的研究比其基本理论的研究更为丰富，将政治效能感可视化，转化为对应的政治参与等行为。现有的政治效能感测量大多都是采用问卷量表的形式，尤其是国外针对政治效能感的测量量表使用已经形成比较规范统一的形式，而国内由于特殊的政治制度、政治环境和文化氛围与西方有着明显的差异，量表的使用上标准尚未统一，大多也是采用 Likert 五点量表来进行测量，同时也有少量研究采用其他记分或者选项问答等方法。在量表使用上大多采用自己设置问题、使用国外成熟量表或者国内背景稍微修改这三种方式进行测量。也有部分针对研究的特定情境设计相应的题目，如全国综合社会调查中使用“社区选举的居民自认为社区居委会在决策过程中是否会在乎其想法、是否会重视居民提出的建议、社区居委会的决策能否
