本文是一篇工程管理论文，本文围绕工程项目团队内的知识转移，通过对相关文献的梳理总结，对魅力型领导、工程项目团队知识转移特征和项目经理对团队内知识转移的影响路径等进行了分析，在此基础上，以魅力型领导为自变量，心理安全感为中介变量，环境动态性为调节变量，知识转移意愿为因变量建立理论模型并进行假设检验。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
（1）知识是企业竞争优势的主要来源，知识转移对提升建筑企业竞争优势具有重要意义
随着当今世界步入知识导向时代，知识作为组织的一种重要资源，已经成为了企业竞争优势的主要来源。对于企业而言，提升自身的知识存量和质量，不仅有利于提高企业的动态能力，准确识别企业发展过程中面临的内外部环境变化，还能实现企业知识整合，推动企业内的创新与改革。
对于国内的建筑企业来说，它们面临的发展形势也相对复杂，如何提高自身企业的竞争优势是建筑企业面临的主要问题。虽然随着“一带一路”、京津冀一体化、新型城镇化等战略的逐步推进实施，我国的建筑市场发展前景广阔。但是与国际大型工程承包商相比，国内建筑企业仍存在资本运作能力不强，一体化管理能力较弱等问题。因此，建筑企业必须不断加强项目管理能力，提高市场竞争力，而促进知识转移对于加强企业知识管理和提升企业项目管理能力具有重要意义[1]。建筑企业是典型的项目导向型组织，企业的竞争力很大程度上是通过工程项目的获取和顺利实施所展现的，同时项目作为建筑企业的基本业务单元和知识管理活动的重要载体，工程项目实施和管理过程更是一个应用、集成和创新各类技术和管理知识的复杂过程。知识管理贯穿于项目整个生命周期的各个阶段。在项目建设过程中往往会遇到技术、质量、环境等方面的挑战，因此，项目管理人员的知识就具备极高的价值，但由于工程项目团队的不稳定性、工程项目参与主体的复杂性、利益冲突等也为工程项目内知识转移带来了一定的难度。
（2）工程项目经理在项目管理中处于核心地位，其领导行为对项目团队内的知识转移具有重要的影响
工程项目团队因项目而临时组建起来，项目经理作为工程项目管理的核心人物，既要控制工程项目的进度、质量、成本等具体目标，还要完善项目团队的各项管理规章制度，加强团队建设，营造良好的团队氛围，在工程项目管理中发挥着极其重要的作用。
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1.2 主要研究内容
本文主要探讨项目经理的魅力型领导对工程项目团队内知识转移的影响，一方面，基于对工程项目阶段的划分，分析不同阶段下项目经理的主要工作内容和魅力型领导的表现形式，并对工程项目团队内知识转移的特征进行阐述，探讨项目经理对工程项目团队内知识转移的影响过程；另一方面，构建基于魅力型领导的工程项目团队内知识转移影响因素模型，并对各个影响因素之间的作用展开分析。
基于此，本文主要提出以下几个研究内容，具体章节安排如下：
第一章：绪论。本章主要论述了文章的研究背景、研究目的以及研究意义，明确文章的主要研究内容以及章节安排，介绍本文所应用的研究方法和研究思路。
第二章：文献综述。本章对国内外相关文献进行总结归纳，主要关注魅力型领导、心理安全感、环境动态性、知识转移等方面的研究文献，重点从以下几个方面进行论述：魅力型领导的内涵、维度及测量及其对知识转移的影响研究；心理安全感的内涵、测量及其相关研究；环境动态性的内涵、测量及其相关研究；知识转移的内涵、过程以及影响因素，并对工程项目内部知识转移进行研究等。本章的内容为全文的研究奠定理论基础。
第三章：项目经理的魅力型领导对知识转移影响的理论分析。首先，基于对工程项目阶段的划分，对不同阶段下工程项目经理的工作内容进行综述，并对项目经理的魅力型领导的表现进行分析；其次，分析工程项目团队内知识转移的特征，包括工程项目知识的内涵及构成，工程项目团队内知识转移的定义及动因分析，工程项目团队内知识转移的方式及过程分析；最后，按照作用主体不同分别探讨项目经理对项目团队内知识转移的影响过程，为后文的概念模型提出奠定基础。
第四章：工程项目团队内魅力型领导对知识转移的模型构建。基于工程项目经理对项目团队内知识转移影响的过程分析，结合理性行为理论，以魅力型领导为自变量，心理安全感为中介变量，环境动态性为调节变量，知识转移意愿为因变量构建本文的理论框架。并提出各个变量之间的假设关系，构建工程项目团队内知识转移影响因素作用关系的理论模型。
第五章：工程项目团队内魅力型领导对知识转移影响的实证分析。首先，根据现有文献对相关变量进行测量，选取合适的测量量表，并进行问卷设计；接着，向建筑企业相关人员发放调查问卷，并对结果进行研究分析，利用 SPSS22.0 对收集的数据进行处理和对各影响因素之间的作用关系进行假设检验；最后，对假设结果展开讨论，提出相关建议。
第六章：研究结论与展望。本部分主要论述研究结论，分析本研究在研究内容和研究方法上的存在的局限性，并提出未来展望。
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2 国内外文献综述
2.1 魅力型领导研究综述
2.1.1 魅力型领导内涵
魅力（charisma）源于古希腊语，意指天赋的物品或才能。1947 年，德国社会学家 Weber 首次将魅力这一概念引入组织理论中，并指出魅力本质是领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。随后，相关学者逐渐将魅力引入管理学研究中。
1977 年，House[2]首次提出魅力型领导的概念，指出魅力型领导具有强大的感染力，这种感染力促使下属接受魅力型领导的价值观，信任、追随并且拥护领导者，在魅力型领导下，员工会模仿领导者的行为，并且对组织目标的实现拥有强烈的使命感，同时领导者通过榜样示范、明确目标，高度信任员工等行为进而不断影响员工。在此基础上，越来越多的学者不断补充完善了魅力型领导的内涵。Bass（1985）[3]提出魅力型领导是一种归因现象，主要来源于两方面，一是领导者自身的人格特质，二是追随者的人格特质。Conger 和 Kanungo（1988）[4]认为魅力型领导是建立在下属与领导的互动基础之上的，下属观察到领导者的行为，随后创造出的一种认知特征，是下属对领导者的行为感知的归因。随后，Shamir 等（1993）[5]对魅力型领导理论进行了深入的研究，提出魅力型领导通过影响追随者的自我概念对其产生感染力，肯定了集体认同感的作用，
此外，国内学者也对魅力型领导进行了相关研究，胡海军（2015）[6]运用元分析研究魅力型领导和绩效之间的关系时，指出魅力型领导是下属在与领导互动过程中产生的一种信任、跟从、效劳领导者的感知。岳雷，马卫民（2016）[7]指出魅力型领导是一种能提高个体激情和创造力的领导行为。刘小禹等（2018）[8]指出魅力型领导具有两面性，将魅力型领导与权力动机相结合，提出了公权魅力型领导和私权魅力型领导的概念，为魅力型领导的研究提供了新思路。
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2.2 心理安全感研究综述
2.2.1 心理安全感的内涵
心理安全感最早在 1965 年由 Schein 和 Bennis 在组织变革中所提出来的，之后并将其运用到组织管理领域。研究结果显示，心理安全感主要体现在以下几个方面：
（1）个体层面。Kahn（1990）[21]在研究员工敬业度时，提出心理安全感的概念，并全面地分析了其作用和影响因素。在研究中，心理安全感被界定为“工作中，个体可以表现真实的自我而不必担心这种行为会给自我职业生涯和形象等有负面影响的感知”。个体的心理安全感能明显的反映出个人的行为动机和个人成长状态，当员工的心理安全感越高时，工作积极性也会提高。Gilson 等（2004）[22]认为心理安全感是人们认为他所处的环境不会存在风险的一种安全氛围。张振刚等（2014）[23]指出心理安全感是个体在人际交往中能够感受到安全的个体感知。尽管国内外学者对个体心理安全感的内涵有不同的界定，但多数学者依旧采用 Kahn 对心理安全感的界定进行相关的研究。
（2）团队层面。Edmondson（1999）[24]首次提出团队心理安全感的概念，认为团队心理安全感是团队成员对于人际关系是否安全的感知。之后在 2003 年，Edmondson 进一步完善了团队心理安全感的定义，并将其界定为“团队成员对于自己行为的安全感知，当感觉自己是安全时，成员会更加相信团队”Tynan（2005）[25]在已有研究基础上将心理安全感再次细分为两个维度，分别是他人心理安全感和自我心理安全感，主要是研究团队中个体、同事及上级主管之间的他人和自我心理安全感，从而将心理安全感从团队层面发展为工作中的交往层面。
（3）组织层面。Brown 和 Leigh（1996）[26]在团队心理安全感的基础上进行扩展，提出了组织层面的心理安全感的定义，即个体对组织环境和工作环境是否安全的心理感知，包含明确的工作角色定位、能表达自我的组织氛围和良好的组织支持。但是，也有部分学者直接沿用 Edmondson 团队心理安全感的定义，将其扩展到组织层面。
关于个体心理安全感，学者们倾向于使用 Kahn（1990）的定义。本文是从个体心理安全感的层面来进行，因此也采用 Kahn（1990）的定义：在项目团队中，团队成员能够自由地表现真实的自我，而不必担忧这种行为会给自身带来负面影响的感知。
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3 项目经理的魅力型领导对知识转移影响的理论分析 .....................19
3.1 项目经理工作内容及魅力型领导的表现 ...........................19
3.1.1 项目经理工作内容分析 .............
