3.1.2 项目经理的魅力型领导表现 ......................20
4 工程项目团队内魅力型领导对知识转移的模型构建 ....................35
4.1 研究的理论框架 ............................35
4.2 相关研究假设 ........................36
5 工程项目团队内魅力型领导对知识转移影响的实证分析 ......................45
5.1 变量测量与问卷设计 ............................45
5.1.1 变量测量 ......................45
5.1.2 问卷设计 ..................48
5 工程项目团队内魅力型领导对知识转移影响的实证分析
5.1 变量测量与问卷设计
5.1.1 变量测量
（1）自变量—魅力型领导
对魅力型领导的测量主要借鉴罗国忠（2007）和 Conger-Kanungo（1988）开发的魅力型领导量表，将魅力型领导分为愿景激励、关怀行为、创新精神、亲和力和业务能力五个维度进行测量。其中愿景激励、关怀行为和创新精神是两个量表都有的维度，而亲和力则是我国魅力型领导最主要的结构因子，这是因为我国传统文化中不喜欢突出个人作用，领导者也希望被下属接受和认可[162]。业务能力则是对 C-K 量表的改进，体现了在下属心中，有魅力的领导者还必须拥有过硬的专业技能和业务能力，这也符合我们对有实力、有能力的人的崇拜心理，且工程项目具有风险性和复杂性的特点，更需要有经验、有能力的项目经理对工程项目进行整体把控。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
建筑企业是典型的以项目为导向的组织，而工程项目也是建筑企业知识管理活动的重要载体，项目的实施与管理过程也是各类技术和管理知识应用、整合和创新的复杂过程，项目整个生命周期的各个阶段都涉及知识的管理，因此，知识转移对提升建筑企业竞争优势具有重要意义。对于工程项目而言，项目经理作为工程项目中的核心人物，从魅力型领导出发提升团队成员的知识转移意愿的可操作性更强，效果更为明显。本文围绕工程项目团队内的知识转移，通过对相关文献的梳理总结，对魅力型领导、工程项目团队知识转移特征和项目经理对团队内知识转移的影响路径等进行了分析，在此基础上，以魅力型领导为自变量，心理安全感为中介变量，环境动态性为调节变量，知识转移意愿为因变量建立理论模型并进行假设检验。本文主要得出以下几点结论：
（1）项目经理的魅力型领导对团队成员的知识转移意愿有正向影响
结合我国文化情境，本文将项目经理的魅力型领导划分为愿景激励、关怀行为、亲和力、创新精神和业务能力五个维度，通过假设检验发现，愿景激励、关怀行为、创新精神和亲和力都对知识转移意愿有显著的正向影响，其中愿景激励和业务能力对知识转移意愿的影响更为显著。首先，在工程项目团队内，魅力型项目经理通过向团队成员描绘具有吸引力的愿景，并激励团队成员为之努力，促进团队成员为了实现团队目标而去主动学习和分享相关知识；其次，具有创新精神的项目经理会与团队成员分享自己的想法，鼓励团队成员提出解决问题的新思路、新方法，这种创意互动行为有利于促进团队内知识转移；最后，当项目经理具备亲和力，关心尊重团队成员时，有利于形成良好的团队关系，增强团队成员间的信任，从而提高团队成员的知识转移意愿。而业务能力对知识转移意愿的影响不显著，这主要是因为业务能力仅仅是对团队成员和项目经理之间的知识转移单向过程有一定的促进作用，对于团队成员之间的知识转移影响并不显著，即使项目经理的业务能力不是很强，但团队信任水平较高，团队支持程度较大，团队成员还是愿意进行知识转移行为。
参考文献（略）
