本文是一篇经济论文，本文基于马克思劳动价值理论、亚当·斯密工资理论，在SNA2008（国民经济核算体系）、SSDS（社会和人口统计体系）以及中国国民经济核算体系2016的指导下，首先核算出中国1995-2018年人力资源创造的收入、人力资源价值存量和人力资源物量；其次，利用人力资源质量指标体系调整人力资源价格，可得到质量调整后的人力资源价值存量和人力资源物量；再次，分析不同时期人力资源数量、价格、质量，对地区间人力资源收入差异的影响变化；最后，考察人力资源物量和人力资源数量对经济增长的影响以及贡献度大小。
第一章 人力资源价值核算理论基础
第一节 人力资源相关指标
一、人力资源及相关概念
人力资源（Human Resource，HR）最早由人力资源管理的开创者Dave Ulrich提出，一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，就是把人看作一种资源。人力资源实际上是包含在人体内知识、技能、体力、脑力的总和，是一地区人口具有的劳动能力总和。社会资源一般包括物质资源、信息资源和人力资源，人力资源是创造社会财富的主体，具有创造性和能动性，拥有高水平的人力资源就是掌握了创造收益的主动权。因此，人力资源被称为第一资源，是能够创造财富、推动社会进步的人力智力和体力的总和，包括数量和质量两个方面。
这里，需要提及与人力资源容易混淆的两个概念：人口资源和劳动力资源。人口资源是一定时点上某地区全部人口，人口资源强调存活的人口数；劳动力资源指一地区在劳动年龄范围内，重点强调劳动力的数量。人力资源指具有社会价值、能够创造财富的劳动人员数，具有数量和质量两个特性。就包含的范围而言，人口资源>人力资源>劳动力资源。
劳动年龄人口、适龄劳动力资源、从业人员也是几个重要的概念。劳动年龄人口是处于劳动年龄范围内的人口。国际上一般把15-64岁列为劳动年龄人口，中国规定男子16-60周岁，女子为16-55周岁，这部分人口被视为劳动年龄人口。顾和军和李青（2017）在分析二孩政策对中国劳动年龄人口数量的影响时，采用联合国人口基金会的年龄口径，即将15-64岁的人口视作劳动年龄人口。适龄劳动力资源是处于劳动年龄范围内，且具有劳动能力的人口。从业人员是具体从事某行业，并且取得相应报酬的劳动力资源。因此这三个概念的包含关系是劳动年龄人口>适龄劳动力资源>从业人员。
人力资源是社会经济生产的重要源泉，对经济发展影响重大，理清人力资源的概念和特性是做相关研究的前提。
第二节 人力资源价值经济理论
一、马克思劳动价值理论
马克思劳动价值理论认为商品是劳动者运用生产资料、通过劳动创造的，因此商品价值的源泉是劳动，并且生产所投入劳动量也决定商品价值13。这样，劳动力实质上是一种特殊商品，具有其特定价值。
马克思劳动价值理论从历史唯物主义的角度揭示了生产力、生产关系和劳动价值论之间的辩证关系，对劳动价值论的认同是历史唯物主义在经济学领域的延续和发展，承认商品价值是由生产成本决定的，同时认为生产成本是由生产中的劳动成本决定的。生产劳动和非生产劳动是马克思劳动价值论的两个重要范畴。马克思采取质和量相结合的分析方法，对生产劳动进行了相关论述。马克思指出：“只有在生产过程中被资本价值消耗的劳动才是生产劳动。”
劳动价值论认为，劳动是人类社会存在和发展的基本前提，劳动创造了社会价值和社会文明，通过商品的复杂现象，只有人类劳动才是唯一的价值源泉。在劳动价值论和历史唯物主义中，人的主体地位具有内在的统一性。马克思的劳动价值论在于商品经济的“价值”是从与之相关的因素和条件出发，看到了人在复杂商品生产过程中的作用。在复杂的经济环境中，它凸显了人对促进经济实力发展的重要性和动力，揭示了“以人为本”鲜明特征背后的“价值”。“以人为本”不仅是由人类的社会历史地位决定的，也是劳动价值论的内在要求。如果否定劳动价值论，就是否定人的主体地位，进而否定唯物史观，会导致整个社会发展陷入困境。马克思认为劳动是价值创造的重要源泉，劳动者通过自己的劳动获得劳动产品，并以同等数量的劳动换取平等的所有权14。
按照马克思劳动价值理论，劳动力价值可将现实中的消费和所估算的必要储蓄相加得到（张晨和冯志轩，2014）），也可分为子女所需的养育费用、劳动者自身的生活费用、劳动者高等教育的费用和技能培训费用（高文，2016）。因此，马克思劳动价值理论是人力资源价值核算的基本理论。
第二章 中国人力资源现状分析
第一节 人力资源数量
一、人力资源数量的度量
人力资源数量是一个地区拥有的劳动力数量，具体而言，人力资源数=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+未成年就业人口+老年就业人口。中国目前规定的适应劳动年龄：男性16-60岁，女性16-55岁。
限于数据可得性，当前反映人力资源数量的指标主要是有效劳动力数，一般采用政府部门公布的从业人员数、全时人员当量。根据已有文献，可利用制造业从业人员数反映制造业人力资源数量，利用工程技术人员占从业人员的比例和大专以上文化程度人员占比说明制造业人力资源的质量（刘菊香，2013）；劳动力资源数和从业人员数可反映人力资源的发展情况（王文锋，2013）。
结合以往的研究，采用从业人员数反映某地区人力资源数量具有可靠依据，此外，还具有可操作性。从业人员数是真正投入生产、为社会创造价值的那部分人力资源。人力资源数量的完整数据见附录一。
二、中国人力资源数量现状
（一）中国人力资源数量
图2-1是全国人力资源数量1995-2018年的变化情况。
1995-2018年中国从业人员数整体呈现上升趋势。中国人力资源数量的平均增长速度是1.13%。2013年以来规模稳中有降，增势减缓。1995年从业人员数是63917万人，持续上升到2017年的83206万人；2018年出现小幅回落，从业人员数是82765万人。
第二节 人力资源价格
一、人力资源价格的计算
根据马克思价值理论，人力资源是一种特殊的商品，在劳动市场上具有相应价值。亚当·斯密指出劳动和其他商品一样具有市场价格，工资就是劳动这一商品的市场价格。根据马克思劳动价值理论和亚当·斯密工资理论，人力资源是有价值的，也具有像商品一样的价格属性。对应到有效的人力资源，可通过劳动力价格分析人力资源价格。人力资源价格是劳动力在市场上竞争和交易的价格水平，具体而言，就是劳动者报酬。
人力资源价格实际上是指人力资源所有者让渡其使用权而获得的报偿。本章将估算中国31个省份的人力资源价格，可借助居民工资水平进行计算。城镇和农村的工资水平是两个不同的统计范畴，因此需要分城镇和农村分别进行核算。计算的基本思路是：分别采用城镇居民人均工资收入和农村居民人均工资收入表示城镇和农村的劳动力价格，以城乡从业人员数占比为权重，加权可得一地区的劳动力价格，也就是本章所要研究的人力资源价格。
从人力资源价格平均增长速度看，增速最快的五个省份是：海南、甘肃、山东、宁夏、河南，年均增长速度依次是：14.34%、13.28%、13.03%、12.78%、12.63%；增长速度最慢的五个省份分别是：黑龙江、浙江、广东、新疆、贵州，年均增长速度依次是：8.19%、8.17%、8.16%、8.11%、7.05%。可见，人力资源价格排名靠前的省份，其增长速度排名位于中后位置，比如浙江省和广东省；甘肃、河南等人力源价格较低的省份，增长速度较快。
第三章 中国人力资源价值核算 ............................. 52
第一节 收益现值法的核算公式...................................... 52
一、收益现值法的核算原理 ......................................... 52
二、收益现值法的核算公式 ........................ 53
第四章 人力资源价格质量调整和物量核算 .................................... 69
第一节 质量调整的理论和方法................................. 69
一、质量变化相关理论 ....................................... 69
二、Hedonic质量调整方法 ................................... 70
第五章 人力资源创造收入的构成因素分析 ....................... 92
第一节 理论分析与模型设定.......................... 92
一、收入变化影响因素的相关研究 ............................. 92
二、人力资源收入模型构建 ................................ 92
第六章 人力资源价值对经济增长的影响分析
第一节 中国经济发展现状
一、经济增长
以1995年为基期，对中国31个省份的地区生产总值进行平减，得到平减后地区生产总值57，结果见图6-1。
由图6-1可知，1995-2018年间，全国及东中西部平减后的GDP一直处于上升趋势。就全国而言，GDP从1995年的18470亿元上升到2018年的187042亿元，平均增长速度是10.59%。东部地区生产总值一直排名居首，中部和西部地区分列二三位。
东部地区占全国GDP总量的比重呈波浪式的先上升后下降。从1995年的51.81%上升到2007年54.86%，接着持续下降到2018年的51.80%。其
