5.2 理论分析与研究假设 ........... 118
第六章 国有资本授权经营与国有企业股权激励
6.1研究问题的提出
股权激励计划作为一种长期激励手段，可以增加薪酬合约的凸性，降低管理层的风险厌恶，降低代理冲突，有效克服年薪和奖金的短视倾向，为企业长远发展和人才留用创造价值（Guay，1999；Balsam and Miharjo，2007）。自2006年1月正式颁布《上市公司股权激励管理办法》以来，我国已有一部分上市公司实行了股权激励计划，对董事及高级管理人员、公司业务骨干展开长期激励。然而，仍然有相当数量的上市公司并未选择股权激励计划，且国有企业选择股权激励的比例远低于民营企业（吕长江等，2011）。与此同时，国有企业的激励体系改革一直是国有企业改革的重中之重，王珺（2001）发现，在转轨期间，国有企业经理人存在各种各样的短期机会主义行为，例如管理层利用股权激励计划“自谋福利”而非“激励”，出现在职消费和高管腐败等异化的激励手段等（陈冬华等，2005；陈信元等，2009；辛宇和吕长江，2012）。那么，究竟是什么因素导致国有企业的长期激励不足？如何保证国有企业股权激励计划成为高管的“金手铐”，而不是沦为管理层自利的工具？
我国之所以一直对国有企业的股权激励计划保持谨慎的态度与国有企业存在“所有者缺位”的现象密不可分。在“管人管事管资产”年代，国资委“既当出资人，又当监管人”的安排同时混合了经济性委托和行政性委托的双重责任（顾功耘，2008）。而国资委在履行经济性委托职能（即担任股东）的时候其责权利往往是不统一的，其承担的责任超出了所能获得的收益以及所获配置的权力。在这样的情况下，国资委较难充分履行其经济性委托职能， 而更侧重于其行政性委托的监管职能。在国有企业所有者缺位的情况下，容易出现内部人控制的现象，如管理层权力太大以至于可以自定激励、自谋福利。
第七章 研究总结与展望
7.1研究总结
国有资本是社会主义市场经济的核心生产要素（郑东华，2022）。当国有资本积累到一定程度，国有资本布局结构“大而不强”，运营效率相对低下，这表明，原有的国有资产监管模式已经不再适用。在“管人管事管资产”的双层国有资本管理模式下，政企不分和所有者缺位问题突出。经济合作与发展组织（OECD）所制定的《经合组织国有企业公司治理指引》（2005年）中指出，政府干预过多和监督不足是国有企业的两大问题。此时，进行以中间层两类公司为核心的“管资本”改革，可以降低政府干预，完善经济性委托代理契约，促进国有企业现代化公司治理与监督制度建设。这有助于回应OECD对国有企业的期望，从根源上全面提升国有企业的公司治理水平。
国有资本授权经营改革通过两类公司向下属国有企业有效释权放权，降低了政府干预成本。与此同时，增设两类公司这一中间层会延长原有的委托代理链条，提高代理成本。为了降低代理成本，最大化“管资本”改革所带来的红利，并进一步提高国有企业的运营效率，建立完善而高强度的国有企业激励体系成为当务之急。本文沿着“控制权激励-短期货币薪酬激励-长期股权激励”的逻辑，借助政府干预成本与代理成本的双重分析框架，利用多时点DID模型，实证研究2010-2020年间国有资本授权经营改革对下属控股国有企业的国有股东委派董监高决策、高管薪酬、股权激励计划的影响。本文的实证结果有助于丰富预算软约束理论和委托代理理论的内涵，一方面，国有资本授权经营推动监管部门卸任股东角色，从而降低国有企业预算软约束程度，表明改变国有股东产权行使方式是硬化预算软约束的重要手段之一。另一方面，国有资本授权经营促使两类公司履行积极股东，进而推动下属国有企业更多采用激励手段，这都有助于国有企业降低代理成本，向经济型委托代理关系转变。
在控制权激励方面，本文发现国有资本授权经营改革显著地减少了国有股东委派的董事比例、监事比例、高管比例，为改善国有股“一股独大”的高层治理结构提供了机会。具体而言，国有资本授权经营改革延长了金字塔层级，并且引入更多的独立董事，从而有效地下放控制权。异质性检验表明，在所有权较为稳定（国有资本投资公司所控制的国有企业、非地市级国企、第一大股东持股比例高）、业务复杂程度较高（业务多元化程度高）、下属国有企业治理质量较高（投资者保护水平高、当年收到问询函数量较少）的情况下国有股东更愿意下放权力。在国有资本授权经营改革与国有股东下放控制权的双重影响下，国有企业的财务绩效和经济价值都有所改善。
参考文献（略）
