第一章绪论
1.1研究背景与意义
在科技时代的潮流中，软件行业市场日新月异，用户对软件的要求越来越多，对软件的性能要求也越来越高。因此传统的软件开发模式己经不能完成满足当代软件用户的需求，所以软件行业也开始对敏捷开发方法的研究。90年代以来，国家为软件行业制定一系列的推动指施，提倡鼓励各种投资与人才等加入软件行业，这一切都为我国软件开发技术的快速发展提供强大的助为。特别是2006年大屏幕智能手机的成功推出，软件研发已经成为手机发展中不可或缺的关键要素。
软件研发技术在历经多年的发展后，已经成为杜会上的一种主流专业，各种培训班、速成班多如牛毛，这在使软件研发得到推动发展的同时，却也带来了弊端。软件行业的快速发展，导致其对技术人员的需求越来越大，而软件研发技术人员水平各有所异，部分文化水平较低的人在经过短期培训、学习，也能加入到技术岗位之中，使得软件研发技术人员在文化、专业素质上差异较大。因此大部分软件行业公司的绩效考核，与理想效果相距甚远，公司的绩效考核应该对员工的工作积极性，工作效率有促进的作用，但如今却存在许多问题，导致其未能发挥其考核效果。
当前知识经济成为主流趋势，绩效考核在企业中的地位，是影响员工切身利益的工具，同时它还能使员工保持良好的工作状态，对于员工而言，绩效考核是自我价值实现的一个过程，更是体现个人成果的一种考核。然而当前的许多软件研发企业，绩效考核只是一种形式，并未能真正运用到企业管理中。一方面是由于绩效的目标不明确，有些领导认为绩效只是当作监督员工工作的一个工具，而员工则认为做绩效只是为了绩效奖励，另一方面是考核缺乏科学性，考核的周期较长，大部分中层领导都是凭借主管评定的方法来确定绩效的结果，缺乏客观性，导致绩效评估的结果员工不满意，这样势必会使得绩效考核在员工的心目中是一个负面的影响，从而给企业造成一些不必要的损失。因此，绩效管理的研究对软件企业来说具有非常重要的现实意义。
...........................
1.2研究思路与方法
1.2.1论文研究思路
本论文主要针对LY公司的绩效管理体系进行讨论完善，以绩效管理相关理论为指导，在实际条件允许的前提下，通过访谈调查把握研发部门的绩效管理现状，提出实践中绩效管理存在的问题，针对部门工作的实践，基于敏捷开发，设计出符合公司需求的管理体系，具体研究思路如下：
第一步，主要是对IT行业绩效管理的现状的总体概括，阐明课题研究的重要性以及对企业的意义，确定研究的思路和方法，这一部分主要是为论文即将提到的对软件研发人员的针对性考核提供依据，证明新时代新技术下，软件研发人员正确绩效管理的重要性。
第二步，从绩效管理的理论基础及敏捷开发的理论基础来确立绩效管理的优化思路，这一部分为文后提及的基于敏捷开发的LY公司对软件研发人员的绩效管理提供方法参考，针对敏捷开发方法在软件研发人员中的应用，作出相应的绩效考核标准。然后分析LY公司绩效管理的现状，主要从绩效考核目标的制定，方法选择与制定，考核的过程控制，考核结果反馈等几个方面来分析目前研发部门绩效管理所存在的缺陷和问题。
第三步，主要是针对前文分析得出的问题，进行分析与提出解决办法，明确考核目标，确定考核方法，对考核过程进行控制，培训考核人员，正确的运用考核结果，兑现考核绩效的奖惩，对员工进行绩效面谈，或者组织一系列的培训，建立绩效考核的投诉渠道。在使用KPI考核法时，引入敏捷开发的方式，确定考核的KPI指标，对提高团队的研发效率，协调与合作的意识，交付的质量以及责任感都有着很大的帮助。
第四步，构建LY公司绩效管理方案的保障体系方案，争取高管层的各方面支持以及对考核结果实施的监控，保证考核方案能够持续运营下去。这一部分着重说明企业正确绩效考核的重要性，特别是针对本企业的成功的绩效管理体系，对企业的发展，有着促进推动的影响。
............................
第二章国内外研究综述
2.1国外研究综述
早在1930年资本主义国家就已经提出绩效管理这一概念，而到了1970年左右，随着市场环境的变化，大量企业相继破产。绩效管理评价才正式被相关企业所重视。自此之后，各大企业等金融机构逐步将绩效评价作为企业工作的核心内容，进一步保障企业股东以及客户的基本利益。财务绩效评价的主要内容主要由企业的偿债能力以及运用能力和盈利能力组成，在1980年之后，西方的研究学者发现财务评价并不能满足当前企业所需，其自身存在的局限性，严重影响着企业的进一步发展，不能更好的对企业经营管理实施激励。于是，在随后的绩效评价概念中，国外学者又相继地引用重组业务、客户满意度和金融创新等非财务因素纳入绩效评价的范围之内。目前，西方资本主义国家己经形成财务与非财务指标相结合的绩效评价管理模式。
2013年，美国学者史密斯和麦辛等提出绩效管理不仅仅是一个评估或衡量的手段，还是企业管理的一种长期有效的管理行为。它能使企业管理者与各部门、各岗位保持良好的沟通状态，也方便管理者对各部门、各岗位进行宏观调控，及时调整各部门、各岗位的发展方向，使之与企业发展目标缔造共通点。绩效管理发展到今天，已经成为一种提高员工绩效，激发员工潜能，挖掘团队力量，从而使企业与员工实现双赢的一种战略管理方法。
2015年，美国学者沃纳在著作中对BSC进行优化，将企业战略目标与管理通过图、表等方式简单化表现出来，由此来完成企业目标的一种规划管理方法。将企业目标转变成为各个可衡量的指标，由此来进行有计划的工作，确保企业目标得以根据计划来实现。BSC是从不同的角度去解剖企业目标的，具体如下图2-1所示。
..........................
2.2国内研究综述
绩效管理的相关理论在我国的发展相对于国外较晚，但是在当且也得到飞速的发展，本文从绩效管理的概念、应用、与敏捷开发的结合等方面来进行综述。
在绩效管理的概念上，当前我国诸多学者对于绩效管理的概念进行不断完善。2005年，牛成品，李秀芬提出关于绩效的概念，是指员工在工作环境中，通过自身的能为，获得的工作成果。绩效是企业目标的一种参照，它是围绕企业目标进行的一个数据分析，也是员工在本岗位体现个人价值的一个指标2010年，文鹏，廖建桥提出许多企业对绩效管理有很大的误解，把绩效当成是员工的评价标准，从而对员工产生错误的判断。而真正的绩效管理，应该是反应员工对企业目标实现的所有付出，包括工作态度、团队合作能力，个人能力等等2015年，高云全，杨良成提出绩效管理是对员工提高个人能力，实现自我价值的一种管理模式，它是由多方面去反应的一种结果，而不是仅由绩效管理当中的某一个指标作为评判标准的；
在敏捷开发与知识性员工绩效考核方面，我国学者研究的时间并不长，是从21世纪以来才有了比较丰富的研究：2007年，杨春在研究中提出，在软件行业中，敏捷开发是一种机动性的开发思想，敏捷开发是Ｗ变化和反馈作为开发基础的，拥有极大的调整性和创造性，这就是敏捷开发思想2008年，邹德军针对软件企业的绩效考核研究中指出，敏捷开发是人为本的开发模式，在软件开发中，敏捷开发是针对用户需求的开发方法，而不局限于条条框框的约束，真正的是以用户的思维方式去开发，在体验过程中，随着用户的需求去进行方方面面的调整，因此敏捷开发是一种创新性、＂叛逆性＂的开发。传统的开发模式基本都要先制订计划，然后按照计划进行开发研究。而敏捷开发强调以人为本的开发模式，依靠人对变化的应对能力，去随时调整对软件开发的控制，使开发处于一个灵活调整的状态，且存在人的主观性，根据人员的自身状态，对开发过程给予合理调整2010年，陈永进，潘珍珠，董美丽指出敏捷开发是人为本的一种新时代的开发方法，它不是一项开发技术，而是由人的主观思想去实现的技能。敏捷开发重视的是人与人之间的交流，针对重点方面进行探讨，它不存在固定的思维模式，而是强调人的创造能力。
..........................
第三章LY公司概述.............10
3.1公司发展历程..............10
3.2公司的组织结构.............11
第四章LY公司研发人员绩效管理现状及存在的问题分析..............14
4.1公司研发人员绩效管理现状............14
4.2公司研发人员绩效管理问题分析...........17
第五章LY公司研发人员绩效管理体系优化设计..............21
5.1优化嶺效管理流程.............21
5.2绩效效考核指标优化与设计..............22
第六章LY公司绩效管理方案的保障体系构建
6.1培养企业绩效文化
通常，有效的绩效管理需要培养良好的企业绩效文化，有效的绩效管理是明确员工工作职能，因此，在构建合理的绩效管理体系时，首先需要进行角色分王，从研发部门职位情况出发，研发部门组织结构由研发总监、研发经理、项目负责人，员工等组成。
研发总监是研发部门绩效管理工作主要负责人，工作职责是让员工重视企业绩效管理工作，做好绩效管理的前期工作，多听取领导和基层员工的意见，对存在的问题，及时解决疑惑。另一方面，作为中层领导还要参与绩效计划的制定，多与研发经理对部门绩效考核情况进行沟通，进一步优化绩效
