企业技术人才有效激励模式及策略研究
（开题报告）
1、选题的背景和意义
法国著名管理学大师和卓越企业家法约尔早在20世纪20年代就提出“激励是管理的核心”的观点。在21世纪的今天，激励更是现代管理的核心，是人力资源管理的核MBA开题报告心，在提高企业竞争力的过程中，世界各国企业越来越重视人力资源开发和管理，越来越重视企业人才激励机制的构建。进入新世纪，人类社会开始快速步入一个崭新阶段—知识经济时代。在知识经济时代，产品的生产，商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都将更加依赖于知识和掌握知识的人才资源。知识作为生产要素的重要组成部分，己成为经济增长的关键因素，生产和传播知识的人才资源已取代物质资本而成为重要的战略性资源。当代人才成长，具有“生成的平等性、学习的终身性、回报的倍增性、数量的稀缺性、竞争的激烈性和能力的创新性”等特征。根据“帕累托收入分配定律”(即“80/20”效率法则，又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则)，我们可以了解在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将“80/20”效率法则运用于企业的人才激励管理之中，在企业中往往是20%的技术型人才创造了80%的效益。毫无疑问，这20%的技术型人才是企业发展的精髓，企业是否拥有、用好和留住这20%的技术型人才(注：本文中的技术型人才是指具有一定的技术和工作经验、具备发现问题、分析问题、解决问题的人员，不是简单做技术工作的人员)，将成为企业竞争的灵魂。知识经济的核心，就是以人人资本和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的75%以上不是物质资本，而是人才资本。人才资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人才资本在人类社会经济中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在人才资本与知识管理的竞争上，而人是智力和知识的唯一能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能经济发展中取得领先。企业特别是科技型企业作为自主创新的重要载体，在建设创新型国家中应该发挥重要而积极的作用。如今，国内科技型企业面临着国内外双重的市场竞争压力，能否在激烈的市场竞争中赢得持续发展，在很大程度上取决于专业技术人才的素质，而专业技术人才积极性的高低主要取决于对其激励程度的大小。因此，合理设计对专业技术人才的激励策略，完善专业技术人才的成长环境，不断提高专业技术人才的积极性，使其尽心尽力，对于企业的发展壮大乃至建设创新型国家都将具有现实和深远的意义
##公司拥有比较先进、齐全的技术装备和较强的专业技术力量，主要管理和设计手段已实现电脑化、网络化。坚持“以人为本，注重人才”的方针，拥有一支专业素质高、业务能力强、结构层次合理的专业技术队伍。公司抓住机遇，不断开拓，圆满完成了几项具有较高水准的市政工程、公路交通工程的设计项目，为城市基础设施和交通建设做出了贡献，赢得了广大业主和同行的肯定，取得了较好的社会效益和经济效益，在行业中形成一定的知名度和良好的社会信誉。公司高速发展最怕的是人才跟不上去，作为市场经济的微观主体，当务之急就是要建立一套合理的激励机制，只有建立符合实际的科技人才激励机制，才能吸引岗位人员以及其他外部优秀人才加盟并稳定住，降低具有较强创新能力、具有敬业精神、成绩突出的科技人才流失率，调动科技人才的创造性、主动性和积极性，才能为企业的发展提供充足的人才保证。如何建立起完善的科技人才激励机制，以吸引和留住优秀的科技人才?怎样才能充分发挥激励的作用，最大限度地调动科技人才的工作积极性，激发他们创造性地开展工作，将个人智力资本有效地转化为组织智力资本，防止知识产权流失?这些问题显得越来越突出。
本课题的意义在于：随着社会分工的深入与发展，各种针对研发人员、技术人员等特定群体的激励问题的研究逐渐增多，产生了针对不同群体激励的分支理论。本文在理论研究和总结实践经验的基础上，分析企业专业技术人才的特征，同时，在对所研究问题进行深入思考的基础上，设计企业专业技术人才的激励体系框架以及针对不同层次、不同职业生涯阶段专业技术人才的激励方案。解决好这些问题，既是丰富和发展激励理论的需要，又可以对吸引和激励企业专业技术人才起到一定的理论指导意义。
专业技术人才作为企业的核心人才，对企业的生存与持续发展非常重要。如何有效建立专业技术人才的激励体系，激励其为企业发展服务，成为这类企业人力资源管理急需解决的问题，具有重要的现实意义。处于不同职业生涯阶段的专业技术人才的需求存在差异，其需求的重点是不同的，建立不同职业生涯阶段专业技术人才的激励方案，有助于激发专业技术人才的工作积极性与创造性，更好的为企业发展服务。企业中专业技术人才流失等现象仍很严重。现有激励机制的激励效果并不理想，专业技术人才流失、工作积极性不高等现象仍然在企业中存在。本文基于企业专业技术人才的特点，结合实证研究，提出企业专业技术人才激励的设计，必将对该类企业激励体系的建立与完善，促进其创新效率的提高等产生重要的现实意义。
2、文献综述
激励问题狭义的讲就是调动人的积极性的问题，这个问题一直是经济学家所关注的焦点，已经成为经济学研究的核心。综观国内外激励问题的研究成果，其基本思路是沿着经济学和管理学两个不同的方向，因而所研究的激励尤其是具体的激励对策方面存在着明显差异。本节对激励理论的引用主要是管理学方面的，旨在为后文的分析研究奠定基础。
（1）国外研究现状
管理学上的激励理论更多的是基于组织管理的实践经验，主要是从心理学和组织行为学的角度展开研究，经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励基础研究到激励过程探讨的历史演进过程。流行的管理激励理论可以分为两类，一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，通过对激励过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。这一类的代表理论有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论。另一类是以人的心理过程和行为相互作用的动态系统为研究对象，着重研究人的动机形成和行为目标的选择的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括：亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论以及波特和劳拉的综合激励等。从管理激励理论发展史看，激励正朝着系统化、动态化方向发展，用更为复杂的理论与方法尽可能地逼近管理实践中所面临的复杂问题。但从根本上讲，管理激励理论丛林至今仍以人的心理、行为猜度为主要特征。而人的心理需求很难加以观察、评估和衡量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都可能会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。循着罗宾斯的思路，综合考虑激励的文化背景因素，那么，将引起管理激励理论更大的变革。因此，在研究中国制造企业技术人才激励机制的问题时，借鉴西方经典管理激励理论，一定要灵活的对理论作相应的修正。
（2）国内研究现状
国内学者在对现代激励机制的研究上，主要有以下几个方面：
在国有企业转轨时期，国有企业的激励机制主要体现在提高外部市场环境的效率和完善经营者选择机制上，并以委托代理理论为分析框架，试图找出阻碍我国国有企业激励机制发挥作用的原因。在对国有企业经营者激励问题的研究上，提出对国有企业经营者的激励短期侧重精神激励，并将其职务升迁与公司业绩联系起来，经营者过去工作的良好声誉可能使其获得较高的长效收益。在发挥声誉激励作用的时候，要用到四大机制：市场机制是前提，监督机制是保证，报酬机制是基础，信任机制是关键。
知识经济时代，根据“复杂人性”假设准确的抓住企业员工的需求模式的不确定性、多样性和混合交替性，而在此基础上建立的企业权变激励机制，表现出鲜明的层次性、多样性、灵活性和例外性以及时代性，可以有效促进企业目标的实现。
知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技术而呈现出与一般员工不同的个性特点，由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上，引用心理契约理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略：确立知识型员工主权的根本理念，与知识型员工构建伙伴关系；构建以能力为本的企业文化；保持与知识型员工的沟通；进行科学合理的职业生涯管理。
激励机制在创建现代物业管理企业机制的过程中有着重要的作用。现代激励理论主要指出了建立有效现代企业激励机制的“经理股票期权制”以及“目标管理”这两种重要途径。结合在物业管理企业中建立激励机制时常见的问题，企业要在“以人为本”的思想指导下建立有效的现代物业管理企业激励机制。在医学领域，应用激励理论来激励医学人才发挥他们的积极性和创造性。运用马斯洛的需求层次理论，探索适合高素质医学人才的激励和指导机制，可以为当前高校在管理高素质医学学生工作中，改进激励策略、完善激励机制、优化管理方法提供理论支持和实践指导。在高校里面，根据教师的工作和个性特点，针对现行高校教师管理制度中的弊端，用以人为本的理念来创新高校青年教师激励机制，以切实提高激励的质量。具体的对策建议有：增强青年教师的激
