第1章绪论
1.1研究背景及意义
国有企业在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。尽管当前我国社会主义经济体系在构成上日益多元化，但大型、特大型国有企业仍是我国国民经济的重要力量。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点，其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为实现国家调节经济的目标，调和国民经济各个方面发展和维护社会稳定的作用。
孤岛采油厂是隶属于中国石化胜利油田的一家从事石油天然气勘探开发的大型骨干二级企业。经过40多年开发，劳动力结构发生较大变化，职工年龄由青壮年为主，逐步转换为中年为主，老年化加剧，尤为突出的是一线生产队伍的老龄
化现象加剧，职工在从事采油、作业等艰苦岗位工作时，虽然经验丰富，但自身体力、精力下降，完成工作吃力，还存在安全隐患，出于和谐社会和人性化管理的要求，迫切需要为其找到退出一线并妥善安置的方法和手段，形成一套完备的劳动力在企业内部流动、成长的长效机制。
1. 2国内外研究现状
国内外对于人力资源配置总体问题的研究比较深入，而且具有一定的指导意义。人力资源配置根本目的是为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的科学、合理配置。其基本原则就是做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。一般遵循如下的原则:(1)能级对应原则。使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。C2)优势定位原则。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。(3)动态调节原则。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
（4)内部为主原则。“千里马常有”而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。(5)道德原则。主要包括公正的道德原则，表现在用人制度方面起点公正、过程公正、结果公正;先公后私的道德原则;尊重员工的道德原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划;诚信与信任的道德原则。
目前，国有企业人力资源内部流动仍处在观念导人阶段，岗位流动主要是依靠管理层的经验与主观判断，缺乏科学合理的量化管理，往往达不到理想的效果。因此，建立一个科学透明、客观公正的评判方法，使企业人力资源流动呈现常态化趋势，企业内部人力资源流动得到优化，是企业人力资源管理函待解决的问题，而匈牙利法就是一种解决此类问题的有效方法。但是，匈牙利法是求解及小型(优化方向为极小)指派问题的一种方法，对于我们要解决的孤岛采油厂一线(前线单位)、二线(辅助单位)、三线(机关)、四线(后勤单位)总体均衡及长效流动与稳定机制，只有有限的借鉴意义。
1，3研究思路和方法
企业人力资源内部流动是企业人力资源重新配置的过程。在此过程中如何实现人力资源与企业岗位的最佳匹配，是企业人力资源管理亚待解决的问题。采用定量分析的方法，建立了一种基于匈牙利方法求解的企业人力资源内部流动优化模型，这为企业人力资源内部流动的优化提供了一种量化管理的具体方法。(1)合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗
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3.4.3 社会因素对人员招.......... 25
3.4.4 一、二、三线发展要求...............、 25
3.4.5 职工个人意愿的制约........... 25-27
第4章 孤岛采油厂劳动力流动模... 27-39
4.1 劳动力流动数学模型的构建 ............27-31
4.1.1 模型构建的策略............... 27
4.1.2 模型建立的假设............... 27-28
4.1.3 劳动力流动的数..........28-31
4.2 基于模型的流动率测算与........31-39
4.2.1 基于模型对流动率...... 31-32
4.2.2 流动率的影响因素............ 32-38
4.2.3 劳动力流动数学模型. 38-39
第5章 孤岛采油厂劳动力流动机制............. 39-45
5.1 一线劳动力退出机制.............. 39-40
5.1.1 强化定员工作的开展................ 39
5.1.2 加强开展岗位分析......... 39-40
5.2 内部流动与成长机制...................... 40-41
5.2.1 加强内部流动阻力的研究........... 40
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第6章结论与展望
本文提出了用建立数学模型的方式解决人力资源管理中劳动力内部流动问题，并结合孤岛采油厂实际，通过分析现状、提出建立策略及模型构建、基于模型的流动率测算、流动机制建立等几个步骤对劳动力流动问题进行了一些尝试与探索，为孤岛采油厂人力资源的科学合理优化配置提供了新途径。全文的主要工作可以概括如下:
1.从实际出发，研究目前国有企业的人力资源管理现状，剖析孤岛采油厂人员的性别、年龄、职业技能等构成情况，以及一、二、三线队伍的构成比例和岗位要求情况，统计与分析孤岛采油厂劳动力流动情况，对影响劳动力流动的生产规模变化、岗位定员提高、社会因素对人员招收数量、三条线发展要求、个人意愿等因素进行了具体分析，为劳动力流向预测及分析提供了具体方向与数据支持。2、主要讲述了孤岛采油厂劳动力流动模型的建立与应用。为避免特殊因素对构建模型的影响，我们剔除影响劳动力流动的次要因素，提出职工流动方式、劳动力划分、流动方向、整体退休率不变、新招入职工使用、人数计算、生产规模变化等七个假设条件，建立了不同流动率情况下简要数学模型。3、基于劳动力流动模型的建立，提出孤岛采油厂一线劳动力退出机制、内部流动与成长机制、培训与发展机制、绩效考核与晋升等具体机制。目前阶段，模型的建立与使用，不具有普遍意义。但随着对不同变量参数的加入及研究，有望在人力资源优化配置中发挥更大的作用。
