本文是一篇在职研究生论文，本文采用实验经济学方法，在实验室环境下模拟实际经济活动中委托人与代理人的行为环境，将 WANG 模型与 HU 理论模型进行对比，得出以下结论：1. 由于代理人自报数的高低、波动程度、报数偏差和其本身得到的奖励多少关系到企业即委托人的长远利益与对代理人的激励程度，因此通过这几项指标将WANG 模型和 HU 理论模型进行对比。结果发现：
第一章 绪论
1.1 研究背景
人力资源管理在企业中具有获取企业的竞争优势的重要作用，而绩效管理又在其中占据着非常核心的位置，并且和人力资源管理中的其他模块相互对接配合，保证各个模块乃至人力资源管理体系的正常运作[1]。在绩效指标体系制定阶段，上级会要求下级完成一些例如具体销售额等的量化指标并且在任务结束后将对其进行奖励，这里所提到的奖励对于下级来说是一种激励，而想要得到奖励必须完成的销售额对于下级而言是约束。因此，企业中人力资源管理的绩效考核基数的确定过程也就是企业营运者的约束和激励机制，理论上归属于委托—代理问题。
在法律上，如果甲授权乙来代表甲去从事某一种活动，这时就会发生委托-代理关系。其中甲是委托方，乙是代理方。经济学中所定义的委托代理关系可以指代所有关联到非对称信息的交互行为，在这一关系中，拥有私人信息较多的即代理方，另一方则为委托方[2]。
绩效管理中的管理者和员工构成委托代理关系的原因,首先从员工的角度来看，员工拥有远多于管理者的私人信息，且员工在完成任务过程中可以调整其努力水平。除此之外，由于员工在工作中为绩效指标的直接执行者，因此比管理者更加了解其绩效指标的完成度如何受企业内外环境的影响。同时由于付出努力对于员工而言会产生较多负向作用，因此有很大可能利用自己远多于管理者的私人信息，在完成任务过程中调整其努力水平，也就是做出对于自身有利而对管理者不利的行为。由此可见委托代理关系的产生需要满足三个条件，即交易的双方存在不对称信息、交易过程收到内外部环境的影响、代理方有机会主义行为。
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1.2 研究内容及框架
本文在以往学者对考核基数确定方法的理论研究基础上，通过经济学实验来对比HU 理论和 WANG 模型的应用效果，同时还研究了不同特质的被试者对于向委托人报数策略的影响及基数确定方法的选择。
各章具体安排如下：
第一章——绪论。首先阐述企业中确定利润考核基数的研究背景，提出研究意义，并对研究思路框架进行详细说明，同时点明研究创新点。
第二章——文献综述。首先分别介绍几种经典的基数确定方法，然后对经典方法的改进进行整理和评价。
第三章——模型机制描述及研究假设。首先对 HU 理论和 WANG 模型的具体实现机制进行描述，后对被试的报数特点作出相关假设，同时对不同特质被试与报数策略选择的影响关系提出研究假设。
第四章——研究设计。首先对实验经济学进行概述，然后用 WANG 模型与 HU理论方法对被试进行若干轮实验，同时要求被试完成关于其个体特质的问卷用于分析被试不同特质对于决策的影响。
第五章——实验结果分析。首先对实验所得一手数据进行描述性统计,并通方差分析等方法验证假设是否成立。然后采用多元 Logistic 回归分析研究不同特质的被试对报数策略选择的影响，得出最终研究结论。
第六章——结论与展望。梳理实验结果，根据实验结果说明 WANG 模型和 HU理论的相对优缺点。提出文章研究中存在的局限性以及下一步研究方向。
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第二章 文献综述
2.1 魏茨曼激励设计模型与棘轮效应模型
这种方案的主要优点是其和之前的松弛型报酬诱导方案相比，在促使代理人自报数贴近真实性方案有所完善，能够使代理人尽可能报出更贴近实际业绩水平的自报数。但缺点是产出额是随机变量，不受代理人控制，而代理人的努力程度对产出额存在非常大的影响，所以代理人在达到自己的考核指标后或者在无法达成考核指标的情况下，不确定其是否还会继续尽力去扩大产出额，并且此情况在不确定性生产中表现会更加明显[23]。
该模型的主要优点在于代理人会报出一个比采用松弛型报酬奖励方案更贴合实际水平的自报数，并且本期和下期工作所得报酬均会受到本期自报数和实际数的影响，因此形成一种动态连续的奖励方案[25]。但该方案同时特存在一些缺点，一方面代理人的最高产出额 y 或者成本 Ct变化时都将使得奖励系数 b 不得不被委托人进行相应调整，从而导致奖励方案设计的多变性和不确定性，在方案的约束力和激励能力受到影响的同时，还会牵连企业的信誉水平。另一方面由于代理人在下一个工作周期的收入受到本工作周期自报数的影响，所以代理人将会把本期与下期的工作收入进行比较后选择少报以防止委托人不断升高考核指标基数，进而又会出现信息非对称的现象，代理人又会获得巨额的超额奖金[26]。
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2.2 联合确定基数法
针对魏茨曼模型中存在的弊端，2001 年浙江工商大学教授胡祖光提出了“联合确定基数法”，亦称“HU 理论”[27]，该方法的名称由来是取自胡教授的姓氏拼音，本文以下将使用“HU 理论”这一名称，其具体内容如下：
考核上级在期初依据自己所了解到的信息提出委托人要求数 D 并与代理人商讨得出权重系数 W（考虑到代理人拥有更多的私人信息，所以多数情况下 0.5≤W≤1），再让代理人结合自身实力进行对业绩数的预估自报数 S（要求 S>D），这样双方可以得到合同基数 C=WS+(1-W)D。若本期期末代理人完成了合同基数 C 则将获得奖励P0*C，其中 P0是考核基数的留利比例（1≥P0≥0）。一方面，因为委托人无法看到代理人的努力程度，所以委托人必须对代理人进行激励以促使代理人尽力工作，也就是使得代理人拥有一部分剩余索取权；当代理人的实际生产额高于合同基数 C 时，代理人将获得超出部分的比 P 比例作为奖励，生产未完成的部分也按照相同的比例来补平。另一方面，由于交易双方存在非对称信息，为避免代理人在期初故意隐瞒个人真实业绩水平出现恶意少报行为，契约会制定少报惩罚系数 Q（1≥Q≥0），如果在工作周期结束时代理人的实际完成数 A 高于期初的自报数 S，代理人就要付出(A-S)Q作为少报罚金。
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第三章 理论基础与研究假设............................13
3.1 研究模型说明..........................13
3.1.1 HU 理论...........................13
3.1.2 WANG 模型............................14
第四章 研究设计..........................25
4.1 实验经济学方法简介..........................25
4.1.1 实验经济学的兴起与发展..........................25
4.1.2 经济学实验的设计与统计处理.....................25
第五章 假设检验...................31
5.1 描述统计分析.........................31
5.2 HU 理论与 WANG 模型性能比较假设：方差分析检验.......................34
第五章 假设检验
5.1 描述统计分析
使用 SPSS 22.0 版本统计软件对实验数据进行描述性统计如下：
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文采用实验经济学方法，在实验室环境下模拟实际经济活动中委托人与代理人的行为环境，将 WANG 模型与 HU 理论模型进行对比，得出以下结论：
1. 由于代理人自报数的高低、波动程度、报数偏差和其本身得到的奖励多少关系到企业即委托人的长远利益与对代理人的激励程度，因此通过这几项指标将WANG 模型和 HU 理论模型进行对比。结果发现：
（1）WANG 模型与 HU 理论对于代理人自报数的高低并没有明显区别，均能使代理人将自己的自报数维持在实际能力范围之内，两个模型表现相当；
（2）两个模型虽基本原理相同，但由于具体实现机制不同，使得 HU 理论模型方法下代理人报数波动大于 WANG 模型，从而导致 HU 理论模型的报数偏差也大于WANG 模型，因此 WANG 模型更有利于企业即委托人依据真实的信息对代理人进行管理；
（3）从代理人角度来讲，在代理人能力相当的情况下，代理人采用 HU 理论模型得到的奖励较多于 WANG 模型，因此 HU 理论模型对于代理人的激励力度大于WANG 模型，但同时也意味着委托人需要支付更高的成本。
因此，本研究表明，WANG 模型对于委托人而言更有价值。当然，本文研究还只是实验室环境下的理论研究，WANG 模型是否是一种对 HU 理论的良好改进，还需要落地实践检验。
2. 长期来看，代理人对于业绩数的自报行为可以总结为五种报数策略，分别为：
策略 1：先小幅度调整，后持续不变报同一数；策略 2：前半部分报数较平稳，后半部分报数起伏较大；策略 3：前半部分报数起伏较大，后半部分报数较平稳；策略 4：报数一直浮动较大；策略 5：报数一直浮动较小。
参考文献（略）
