1 绪论
1.1 研究背景
伴随中国经济持续多年粗放型的迅猛发展，各地各行业建设工程项目大上快上，大气、水、固废等环境污染问题日益突出，经济可持续发展面临着严峻的考验。在此背景下，发展科技创新、生产先进环境技术装备的愿望就显得尤为迫切。2008 年，国家颁布了《高新技术企业认定管理办法》[1]，将具有创新意识、知识密集以及技术密集的经济实体正式推向公众视野。这其中，致力于环保节能领域技术创新的环境工程设备产业进入了快速发展时期（图 1）。
应该注意到，与利好的政府政策、巨大的潜力空间对应的，是环境工程设备行业企业面临的更加激烈的竞争环境。截止 2013 年，我国境内环境污染防治专用设备制造行业企业数量达到了 1109 家，同比增长 11.91%；企业资产规模达到 1826.18 亿元，相比2012 年增加了 308.38 亿元。仅在 2013 年一年内，行业内规模以上企业的销售收入就达到了 2099.33 亿元，同比增长 22.72%；这其中，销售利润为 288.27 亿元，同比增长21.80%[2]。可以看出，我国环境工程设备制造行业企业数量呈现逐年攀高的趋势，企业竞争实力不断增强，行业内竞争欲望强烈。因此，培养自身核心竞争力、释放竞争压力成为行业企业破敌制胜的重要出路。
..........................
1.2 研究意义
当前，各行业企业或多或少都在进行着全面而有效的绩效管理探索，绩效管理理论也在长期的管理实践中得到改善与发展。本次应用于东北地区高新技术企业 A 公司的绩效管理体系优化设计研究，旨在探索现代绩效管理理论的应用条件与实施要求。本文的研究意义主要体现在以下三个方面：
第一， 弥补原有绩效考核制度的缺陷和不足，提升绩效管理体系的实施效果。本文在对 A 公司原有绩效考核制度分析的基础上，剖析当前管理体系面临的发展瓶颈，找出影响企业员工工作活力背后深层次的原因，并结合现代绩效管理理论，提出切实可行的优化建议。从企业背景以及愿景出发的体系优化，能够更加保证理论在实践中的“落地生根”，提升绩效管理效率。
第二， 促进企业内部良性竞争氛围的形成。简单的说，绩效管理的目的就是通过固定的考核制度对企业员工进行奖励或惩罚，以激励其按照公司所指定的目标发展。合理的绩效管理体系的制定，能够为员工提供自我监督及检查的标准，制定合理的职业生涯规划，充分挖掘出自身潜力；同时，还能够使员工之间形成公平公正的竞争氛围，塑造良好的企业文化，为达成企业目标而共同奋斗。
第三， 为同行业企业的绩效管理工作提供经验借鉴和案例参考。由于高新技术产业的特殊性，使得产业内企业不仅承担着自身的经济责任，更是担负着技术创新、科技创新的历史使命和社会责任。通过文献检索可以发现，针对电力、印刷等传统行业公司的绩效管理研究已经逐渐成熟，但是针对新材料技术、生物技术等高新技术领域内企业的研究还比较少见。因此，本文在对现代绩效管理理论和人力资源管理理论等吸纳借鉴的基础上，选择东北地区 A 公司作为代表，对其现有的绩效管理体系进行分析优化研究，以便为未来更多高新技术企业的绩效管理工作提供经验和案例参考。
.........................
2 绩效管理的理论基础
2.1 绩效管理相关概念
2.1.1 绩效
绩效（Performance）,简单的说，就是一个企业最终表现出来的成绩和效率，反映着企业的盈亏状况。《朗文当代高级英语辞典》中对“Performance”一词的解释是“演出、表现、履行、执行”。表面看来，绩效应该是代表员工在企业的工作过程和行为方式。但是，也有学者认为，绩效应该着重于员工的工作结果。Compbell（1993）的绩效理论认为，绩效不只局限于员工活动的结果，更重要的是活动本身的体现，它是员工实际表现的并且可悲观察的行为[6]。按照这一理论，绩效不再是一个结果导向或者行为导向的单一的概念。更准确地说，它是个体结果和行为的共同体，是个体为了实现自身目标表现出来的不同层次上的有效输出（付亚如和许玉林，2014）[19]。
从结构组成的角度来看，绩效可以分为员工个体绩效与企业整体绩效两大类(管恩强,2015)[20]。这两种绩效之间存在密不可分的关系。其中，员工的绩效是企业实现永续发展目标的基础，而企业绩效的完成是员工自身职业生涯的发展以及个体绩效的实现的重要保障。从这个角度来说，绩效具有以下三个方面的特点：
第一，多因性。顾名思义，就是绩效的实施和完成受到多方面因素的影响。据此，学者们提出了不同形式的绩效函数。虽然函数形式多种多样，但都具有一样的内涵，那就是绩效是一个员工职业能力、行为激励、外部机遇以及发展条件等多个因素共同作用的结果。可以表示为：P=f(A, M，O,E)
其中，P 代表绩效；A 代表员工的职业能力（Ability）；M 代表行为激励（Motivation）；O 代表外部机遇（Opportunity）；E 代表个人或者企业面临的发展环境（Environment），其中包括内在条件以及客观的外部环境。
第二，多维性。由概念分析可以看出，对于企业或者员工个体的绩效考核与管理应该贯穿主体活动的始终，从不同层面、多个角度进行展开，这涉及到事件的事前、事中以及事后诸多方面。
.........................
2.2 绩效管理体系
作为企业管理工作的重要组成部分，绩效管理实践应该是一个完整、循环以及可持续的过程。整体上来说，绩效管理体系主要包含以下四个方面：
第一， 绩效规划。结合企业运营状况以及未来发展目标，以企业绩效为导向，通过既有规章条例去完善企业组织架构，制定合理的奖惩措施、资源分配等绩效规划，从而与每一位员工的岗位职责相匹配。
第二， 绩效实施。在绩效规划制定完成后，需要多方面挖掘出有用的价值信息，进而进行规划实施。通过对企业员工的绩效指标与完成情况的比对分析，查缺补漏，对存在问题的地方进行改进。
第三， 绩效评价。以现有的资料数据和备忘记录为基础，通过科学的手段利用绩效考核指标对员工和其所在的部门的工作情况以及业绩进行测量和评价。注意在评价过程中，应该坚持公平、公正的基本原则。
第四， 结果反馈与优化。绩效评价完成后，企业管理人员应该按照考量结果，对被考核者进行奖赏或适当惩戒。对于员工来说，应当及时了解考核结果，进行自我测评，改进不足；对于管理人员来说，应当掌握每个下属员工的考核结果，注意与下级之间的沟通，为其提供行之有效的指导工作。
.............................
3 A 环境工程设备公司绩效管理体系现状分析................................13
3.1 A 环境工程设备公司简介..................................13
3.1.1 A 公司基本情况................................13
3.1.2 A 公司组织架构.........................13
4 A 环境工程设备公司绩效管理体系优化方案................................23
4.1 A 公司绩效管理体系优化原则和目标.................................23
4.1.1 优化原则....................................23
4.1.2 优化目标............................24
5 A 环境工程设备公司绩效管理体系实施保障..........................34
5.1 完善组织机构..................................34
5.2 优化绩效管理制度.....................................34
5 A 环境工程设备公司绩效管理体系实施保障
5.1 完善组织机构
一个公司绩效管理体系的设计与顺利实施都离不开完善的管理组织架构作为后盾，
反之完备的绩效管理组织架构可以帮助公司更好的建立责任体系，使能够对公司的绩效考核工作进行及时有效的监督和实时调整[28]。一般说来，公司的绩效管理机构应该包括管理小组和上一级的管理委员会两部分。二者互相配合，一起完成对公司绩效管理计划的制定、实施以及各个阶段的协调工作。另外，建立健全公司的绩效管理组织架构，能够在一定程度上对于公司管理工作起到督促作用。应该认识到，完备的绩效管理组织架构需要承担诸多责任：前期制定管理目标、明确评估范围以及具体的管理内容，中期实施绩效考核工作的具体步骤，推动绩效管理任务；后期收集绩效考评结果，数据分析与意见反馈。A 环境公司作为一个处于发展前期的国家高新技术企业，不但需要优化本公司的绩效管理体系，还需要为绩效管理工作的实施成立高强度的组织保障，完善自身的组织架构，以实现绩效管理工作的全面推广和多方位落实。
在保证公司经济绩效的大前提下，以项目管理为中心，进行部门和岗位组织架构配置，按照项目阶段进行人员组织。公司通过内部培养提拔和外部招聘选拔，逐渐形成以董事长为中心，总经理、总工程师、副总经理组成的高管团队、骨干团队和业务梯队。以部门和临时成立的项目组进行矩阵交叉式管理，按照部门职责、岗位职责分工接口，
各行其责、各尽其职、相互配合；岗位配置逐渐进行定岗定编，专职或兼任。
.......................
结论
大连 A 环境工程设备公司作为一家处于发展上升期的国家级高新技术企业，
