1 绪论
1.1 问题的提出及研究意义
改革开放以来，我国非公有制经济实现了快速发展，总体实力显著增强，据国家工商总局统计，截至 2017 年底，我国私营企业已达 2726.3 万家，个体工商户已达 6579.3 万户，注册资本超过 165 万亿。目前非公有制经济对 GDP 的贡献率超过 60%，税收贡献率超过 50%，就业贡献率超过 90%，新增就业贡献率超过 90%，①已经成为推动我国经济社会发展的重要力量。随着非公有制经济发展，非公企业中集聚了数量众多的专业技术人员，但是由于种种原因，非公领域的专业技术人员参加职称评审的比例并不高，据 2010 年中组部委托国家统计局抽样调查的全国人才状况数据显示，全国已经获得职称的专业技术人员共计 5550.38万人，其中非公有制经济领域专业技术人员仅占 10.09%，共计 607.76 万人。②以贵州省为例，2014 年，全省非公有制经济领域的 GDP 贡献率达到了 46%，全省专业技术人员拥有职称的总数为 93 万人，其中非公有制经济领域人员仅有 14万人，占 15.05%。③可见非公有制经济领域专业技术人员职称评定工作相对滞后。
长期以来，由于部分行业对从业单位存在高中级职称的硬性要求，导致绝大多数部分非公企业饱受职称问题困扰。但非公领域的专业技术人员，由于企业管理相对松散，没有专门的负责职称工作的部门，再加上人员流动性较大，相关业绩材料难以保存，这就使得非公企业专业技术人员在职称申报提供的材料中，不能提供完整的职称申报材料，从而使他们在与公有制经济专业技术人员同台竞争时处在劣势地位。历强④也认为，民营建筑企业不像国有建筑企业，他们有规范的职称评定机制和机会，而民营建筑企业却有大量的低职称人员，没有通道进入高级职称评定，当企业需要高职称人才时，只有到国企或猎头公司挖掘高职称人才（高薪聘请），但往往这类空降人员无法或者缺乏与民营企业很好的磨合，出现离职现象，这样无形中加大了企业的成本[1]。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究
职称是专业技术人才评价的重要手段，不同国家的人才评价实践存在不少细节差异，但是这些国家的人才评价制度在人才评价框架设计、评价主体、评价方式和评价内容等方面总体上呈现出一些共同特征。
各国人才评价制度的评价主体大都呈现出多元化的特征，评价主体不仅包含了政府机构，还包括各种行业（专业）协会及具体的用人单位。尤其是在职业资格认证与职业能力评价方面，行业（专业）协会在不少国家都发挥了主导作用。
在政府与行业协会之间的关系上，主要呈现出以下特点：
一是政府机构主要负责统筹，制定相关的法律法规和政策标准，以及协调其他相关评价主体的行动，而通常不会参与具体的评价过程。二是具体评价活动的开展和执行，如各行业评价标准的制定、职业资格认证考试的组织和实施、考核成绩的评定、职业资格认证的颁发，由各行业协会统一进行。多数国家的行业协会具有高度的自主性和独立性，较少受到政府的影响。
从总体的制度框架设计来看，各国针对不同类型的人才，根据其专业属性，有侧重地选择采用不同的人才评价制度框架。针对高校教师、科研机构研究人员，多数国家主要采用职称评聘制度；针对其他专业技术人员，主要采用职业资格认证制度。
对职业资格认证和职业能力评价制度而言，适用于这种评价制度的人才类型一般来说具有专业技术标准化程度高、专业知识转移成本较低以及专业技术应用对经济社会影响较直接的特点，在大多数的发达国家中，医生、律师、工程师、经济管理人才等专业技术人员都属于这一类型，这两种评价制度最突出的特点是于劳动力市场的衔接较为紧密，市场对人才的相关要求是进行制度设计时的重要参考。
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2 核心概念和理论基础
2.1 职称评审有关概念
2.1.1 非公领域
我国的经济按所有制的性质划分，可以分为国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济。从结构上看，大致分为公有制经济和非公有制经济。公有制经济包括国有经济、集体经济，以及混合经济中的国有成分和集体成分；非公有制经济包括个体经济、私营经济、外商投资经济、港澳台投资经济以及混合经济中的非国有成分和非集体成分。
本文所论述的非公领域即指非公有制经济，结合贵州省的情况，主要指个体经济和私营经济。
2.1.2 职称有关概念
职称（Professional Title）：即专业技术职务任职资格。最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即出现了“评聘结合”与“评聘分离”两种模式，职称的概念也相应发生了变化，但总的而言，职称是经国家对专业技术人员技术学术水平的评价和认证。
职称评审：即取得职称所需经历的程序。一般的流程是各行业的主管部门按照事先规定好的程序抽选相关行业专家组成评审委员会，并由评委会专家按照事前公布的标准对申报人的学术水平和业绩水平进行评价，评审通过后授予申报人相应的职称任职资格。职称评审是政府对专业技术人员水平评价的一种方式，也是我国人才发现评价机制的重要手段。评价结果将会对专业技术人员的工资福利、工作资质等方面产生影响。
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2.2 双因素激励理论（激励—保健理论）
激励是通过言语和行为给人奋斗的动机，发挥推动作用，是一种让人发自内心的保持激发状态，时刻鼓舞着人们的内心向着最终目标努力的过程。激励在人力资源管理中属于重点部分，是一种从心理学入手，调整人们行为的机制。激励手段目前常用于管理当中，通过激发工作人员的工作动机，从而大幅度的调动工作人员的工作积极性，提高工作人员的工作效率。
双因素理论：又称“激励因素－保健因素”理论。它是美国心理学家赫兹伯格于本世纪 50 年代在其《工作的推力》等著作首先提出来的，双因素激励理论是由赫茨伯格。赫茨伯格围绕着“工作中哪些因素会使人感到满意”和“工作中哪些因素会使人感到不满足”这两个问题进行调查研究和分析后发现，影响人积极性的因素主要有以下两方面：一是工作条件、基本的薪酬待遇、工作氛围、人际关系等属于工作环境和关系方面的外在因素，其称之为保健因素；二是工作晋升、奖励、技能的提升以及从事有挑战性的工作等内在因素，其称之为激励因素。赫茨伯格认为，保健因素能够使管理对象基本的需要得到满足，并能避免管理对象不满情绪的产生，可以保证和维持管理的原有状况，但对管理对象不起激励作用；激励因素则可以带来管理对象满意感的提升，并形成调动管理对象积极性的激励力量，产生激励作用。同时，激励因素也会随着工作环境的改变和管理对象心理需要的变化转变为保健因素，从而失去激励作用[21]。
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3 贵州省非公领域职称评审的现状....................................13
3.1 贵州省职称评审管理体制及流程................................13
3.1.1 社会化职称评审............................13
3.1.2 非公领域职称评审...................................14
4 贵州非公领域职称评审存在问题及原因分析................................27
4.1 职称申报中的问题..........................................27
4.1.1 评价条件要求不够明晰..................................27
4.1.2 申报材料难以准备.....................................28
5 完善贵州非公领域职称评审的对策................................39
5.1 优化职称评审制度设计................................39
5.1.1 基于胜任力理论优化职称评审条件设计.......................................39
5.1.2 优化评审专家遴选和构成............................39
5 完善贵州非公领域职称评审的对策
5.1 优化职称评审制度设计
5.1.1 基于胜任力理论优化职称评审条件
设计职称评审是选拔人才的重要手段。与社会化评审相比，非公领域职称评审更除了要选拔人才还需要考虑为企业筛选出能够胜任岗位的人才，所以需要基于胜任能力理论优化非公领域职称评价条件设计，改变以往社会化职称系列的评价倾向于科学理论研究与学术贡献方面，以科研项目与论文作为基础评价内容，忽视了社会应用、工作业绩评价的特点，为非公企业选拔出有能力且又能创造效益的人才。
基于胜任力理论，在评审条件的设计上应考察专业技术人员的多方面能力，参考美国的经验，美国对专业技术人员的考察涉及多个维度，例如，教育背景、学历水平、知识储备、从业经验、道德素质等，而非仅仅局限于履行岗位职责的专业知识方面。评价的内容尤其强调专业技术人员的社会属性，引导其发挥在社会结构中的正面功能，约束其可能会给社会带来的负面影响。如美国的注册会计师、特许注册金融分析师等都有关于道德责任的评价内容。另一方面在评价中也注重从评价条件的定量和定性、短期和长期、局部和全局等多方面考虑。如律师、医生等职称评审制度中，除了
