的稳定。建国以来,我国疾病预防控制工作取得了显著成绩。现阶段,我国疾病预防控制工作面临着新发传染病不断涌现、旧传染病死灰复燃、各种慢性非传染性疾病患病率上升的挑战,防控任务依然艰巨。同时,新医改方案和国家卫生事业发展“十二五”规划也对疾病预防控制体系建设提出了更高的要求。面对挑战和要求,疾病预防控制体系的建设任重道远。 人力资源是生产活动中最活跃、最重要的要素,这在疾病预防控制体系建设中也不例外。体系承担的职能和任务具有很强的专业性和技术性,因此一支高素质的专业队伍对疾病预防控制职能的落实来说意义重大。县级疾病预防控制中心(以下简称“疾控中心”)既是“国家-省-市-县”四级疾病预防控制体系的网底,需要直接向百姓提供大量公共卫生服务；又是基层“县-乡-村”防保体系的龙头,负责组织、实施、指导基层疾病预防控制工作的开展,在疾控工作的落实中具有承上启下的关键作用。因此,一支结构合理、高素质的专业队伍对于县级疾控中心来说非常重要。 然而,在SARS期间暴露出我国县级疾控中心的人员队伍建设存在防疫人员匮乏、人员编制缺乏、学历水平低、专业人员流失严重、人力资源地区分布不均衡等诸多问题,严重影响了职能的有效落实。此后,国家加大了对疾病预防控制体系的建设力度,经过多年的建设,上述问题是否得到解决?人员队伍结构是否有所优化?是否有新的问题出现?这些均是继续加强疾病预防控制体系能力建设需要回答的问题。 系统回顾前期研究发现,国内已有关于疾病预防控制体系人力资源状况方面的评价研究,但绝大多数研究的对象只是针对某个省或地区的疾控中心人力资源进行评价,较少站在全国的视角进行评价；少部分研究从全国层面对疾控中心人力资源进行了系统评价,但并未聚焦县级疾控中心。 因此,本研究将通过建立我国疾控中心人力资源建设评价指标体系,并聚焦县级疾控中心,全面评价其2005-2010年间的变迁情况,在此基础上明确不足和差距,并探讨人力素质的影响因素。最后,提出策略建议,以期促进县级疾控中心人力资源的建设。 二、材料与方法 1、本研究以卫生系统宏观模型为指导,通过文献评阅和专家咨询论证,研制疾控中心人力资源建设评价指标体系。 2、运用政策评价程式和规范差距分析等方法,系统评价2005-2010年县级疾控中心的人力资源变迁情况,明确问题与不足。 3、运用相关分析、多元线性回归分析方法分析县级疾控中心人力素质的影响因素,并提出策略建议。 4、利用系统抽样的方法抽取样本县级疾控中心489个。2005年数据主要来自课题组前期的疾控体系三年建设评价调研(样本回收率93.7%)；2010年数据借助“疾病预防控制绩效考核平台”收集,样本有效回收率为91.4%。调查内容包括人力资源的数量、质量、流动、学历教育和人员培训、经费来源、房屋设备情况等。 三、主要研究结果 (一)疾控中心人力资源建设评价指标体系的研制 本研究以卫生系统宏观模型为指导,经过文献评阅和专家咨询,最终研制形成的疾控中心人力资源建设评价指标体系,包括6个维度(人员数量、人员结构、人员素质、人员流动、学历教育和岗位培训、人员分布),共计18个定量评价指标。 (二)县级疾控中心人力资源十年变迁情况 1、在岗人员数量呈下降趋势 全国县级疾控中心在岗人员数由2005年的52.2人／机构下降到47.5人／机构,下降了9.0%,东、中、西部地区均呈下降趋势。每十万户籍人口在岗人员数也由2005年的12.1人下降到10.0人,下降了17.4%。可见,无论是绝对数量还是相对数量均表现为人员数量的下降。 2、人员结构有所优化 县级疾控中心人员平均年龄由2005年的39.3岁增加到2010年的40.8岁,50岁以上人员比例从2005年的16.3%增加到2010年的20.3%。 在岗人员本科以上学历比例有所增加,2010年本科以上学历比例为21.1%,比2005年增加了8.5个百分点,中专及以下学历比例从2005年的53.9%下降到2010年的39.8%。 专业构成以预防医学为主,2010年在岗人员中预防医学专业占44.3%,比2005年增加了15.2个百分点,无专业人员的比例从2005年的18.2%下降到2010年的8.0%。 执业岗位构成以传染病防控人员所占比例最多,为25.8%；其次是检验和健康危害因素监测类；而慢病防治人员比例比较低,仅占2.5%。与2005年相比,业务类岗位所占比例变化不大,后勤人员所占比例从9.8%下降到2.0%,但从事预防性诊疗服务等其他人员所占比例从8.0%上升到了13.2%。 人员综合素质得分略有上升,从2005年的4.99上升到2010年的5.03。 3、人员流动总体呈净流出趋势,但呈现“高素质人员流入、低素质人员流出”趋势 2010年,样本县级疾控中心人员总体净流出139人；学历流动呈现“高学历人员净流入、低学历人员净流出”的可喜现象；职称流动表现为无职称人员涌入,但中级以上职称人员大量减少；专业流动方面,医学专业人员略有增加,但预防医学专业人员减少；执业岗位流动中传染病、慢病、检验等类别人员增加,健康危害因素监测人员大量减少,与人员流入卫监机构有关；流动人员综合素质表现为流入人员(6.17)大于流出人员(4.44)。 4、学历教育和岗位培训水平均大幅提高 平均每机构参加学历教育人次数由2005年的3.3人次增长到2010年的27.1人次；平均每机构接受岗位培训天数由2005年的86.6人天增长到2010年的145.3人天。 5、人力地区分布均衡性问题更加突出 人力资源地区分布均衡性指数由2005年的0.339上涨到2010年的0.362,距0.4的警戒线越来越接近。 6、人力资源配置现状与配置标准仍有差距 与按户籍人口分类的疾病预防控制机构人力配置建议标准比较,2010年仅有22.0%的机构达到标准,大多数机构(69.5%)低于标准；在岗人员本科以上学历比例为21.1%,与35.0%的参考标准相差13.9个百分点；高级职称比例为5.4%,与10.0%的参考标准相差4.6个百分点；卫技人员比例为78.8%,与85.0%的参考标准相差6.2个百分点。 (三)县级疾控中心人员素质的影响因素分析 通过对人力素质与职能工作完成度的相关性分析发现,人力综合素质得分越高,工作总体完成度越高,表明高素质的人员队伍能够有效促进工作职能的落实。 进一步分析县级疾控中心人员素质的影响因素,发现：政府对疾控工作重视程度(在岗人员人均财政拨款)、当地经济发展水平(当地人均GDP)和人员培训教育机会(在岗人员年人均岗位培训天数)为主要影响因素。不同地区间略有差异：东部地区主要受当地经济水平的影响,中部地区主要受政府财政投入和在岗人员收入的影响；西部地区主要受人员岗位培训教育机会的影响。 (四)政策建议 1、针对在岗人员数量下降的问题,建议增加政府对县级疾控中心的财政投入,提高对人才的吸引力；建立科学、公正的评估体系和完善的激励机制。 2、针对人员编制数额不足的问题,建议国家编制制定部门应随着疾控职能工作的增加,不断扩充人员编制数量。 3、针对本科人员比例与标准差距较大等问题,建议制定各种优惠政策,鼓励和吸引新就业大学生到基层疾病预防控制机构工作。同时,应更新现有人力资源管理理念和方式,营造一个良好的招人、育人、用人、留人的环境。 4、提高人力综合素质,可以重点从加大政府财政投入、增加培训天数、提高员工待遇等方面着手。 四、研究创新和应用 本研究运用建立的疾控中心人力资源建设评价指标体系,对2005-2010年我国县级疾控中心人力资源现况和变迁情况进行了分析,并提出了县级疾控中心人力资源建设的策略和建议。
文章目录
目录
中文摘要
Abstract
前言
一、立题依据
(一) 疾病预防控制体系建设具有重要意义,受到国家高度重视
(二) 人力资源建设是疾病预防控制体系建设的重要部分
(三) 县级疾控中心的人员队伍建设值得重视
(四) 我国县级疾控中心人力资源相关的评价研究仍需完善
二、研究目标和内容
(一) 研究目标
(二) 研究内容
材料与方法
一、主要研究方法简介
(一) 卫生系统宏观模型
(二) 政策评价科学程式
(三) 规范差距分析
二、资料来源和收集方法
(一) 文献查阅
(二) 前期资料利用
(三) 机构信息数据填报
(四) 专家咨询
三、抽样方法
四、质量控制
(一) 组织保证
(二) 填报阶段
(三) 资料录入与整理阶段
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