本文是一篇学前教育论文，本文依据已有研究和资源保存理论、工作要求-资源模型对幼儿教师心理资本、职业倦怠与工作绩效的现状及关系展开研究，对幼儿教师工作绩效及其作用机制进行了初步探讨。
一、研究设计
（一）研究内容
1、通过已有文献的梳理和总结，对幼儿教师工作绩效进行内涵界定。从已有研究中确定具体研究方向和研究问题，选择适宜的研究方法及对应的研究工具，并根据幼儿教师和幼儿园的特点，结合试测对各量表予以适宜性修订。
2、总结可能影响幼儿教师工作绩效、心理资本和职业倦怠的人口学变量，结合修订后的量表形成正式问卷，用以调查幼儿教师工作绩效、心理资本和职业倦怠的基本情况、人口学差异，以及三者间的作用机制。
3、通过访谈和文献，探究幼儿教师工作绩效基本情况及人口学差异背后的原因，讨论幼儿教师心理资本、职业倦怠对于工作绩效的具体影响及其作用过程，并提出针对性的教育建议，从而促进幼儿教师的专业成长。
（二）研究思路
基于国内外已有研究成果，本文将研究对象聚焦于幼儿教师，设计如下理论模型：
利用中国知网、万方、维普及 Web of Science、Scopus 等数据库，查询、阅读、整理、总结已有研究成果：（1）界定核心概念，包括工作绩效、幼儿教师工作绩效等；（2）分析已有研究的成熟与不足之处，以确定本研究可借鉴的内容和创新的方向；（3）对幼儿教师的工作绩效与心理资本、职业倦怠关系的文献资料及发展趋势展开深入解读，学习相关的研究思路和方法，运用并指导本文研究实践；（4）查阅已有文献，讨论和分析本研究呈现此种调查结果的原因。
问卷( questionnaire)是指研究者为了收集人们对某个特定问题的态度、价值观、观点或信念等信息而设计的一系列问题，是一种研究工具。①问卷调查法是调查者将事先设计好的问卷发放给被调查者，让其在规定的时间内回答完毕，然后收回并进行汇总统计，以取得所需资料的一种调查方法。②通过梳理可能产生影响的人口学变量，并借鉴成熟的幼儿教师工作绩效及心理资本、职业倦怠的量表，生成幼儿教师工作状况调查问卷。通过发放、回收调查问卷，以对幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠的现状和关系展开系统研究。
二、研究结果
（一）幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠的基本情况
1.幼儿教师工作绩效总体处于较高水平， 但仍参差不齐
如表 2-1，幼儿教师工作绩效的均值为 5.021，标准差为 0.825，最小值为 2.667，最大值为 6.000。具体来看，幼儿教师任务绩效的均值为 5.061，标准差为 0.840；工作奉献的均值为 4.867，标准差为 0.927；人际促进的均值为 5.133，标准差为 0.863。幼儿教师工作绩效及其具体维度的均值在 4.867-5.133，均高于理论中值 3.5，总体处于较高水平。工作绩效三个维度均值由低到高分别为：工作奉献＜任务绩效＜人际促进。
（二）幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠的人口学差异
为检验幼儿教师的工作绩效、心理资本及职业倦怠在不同人口学特征上是否存在显著差异，本研究采用独立样本 T 检验和单因素方差分析对各变量展开差异分析，并对在多类别人口学特征上有显著差异的变量进行事后比较，以探究其具体的差异表现。
1.幼儿教师工作绩效的人口学差异
（1）幼儿教师工作绩效在教龄上存在显著差异
为考察幼儿教师的工作绩效在教龄上的差异，本研究依据幼儿教师教龄的频率分布，将其划分为 4 年以下、4-6 年、7-9 年、10-12 年、12 年以上 5 个区间，采用单因素方差分析进行差异检验。结果如表 2-4 所示：幼儿教师的工作绩效及其具体维度在教龄上均存在显著差异（p＜0.001）。经事后比较发现，在任务绩效的得分上，教龄在 4年以下的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年和 12 年以上的幼儿教师；在工作奉献的得分上，教龄在 4 年以下的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年和 12 年以上的幼儿教师，且教龄在 4-6 年的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年的幼儿教师；在人际促进的得分上，教龄在 4 年以下的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年、10-12 年和 12 年以上（即 6 年以上）的幼儿教师，且教龄在 4-6 年的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年和 12 年以上的幼儿教师；在总工作绩效的得分上，教龄在 4 年以下的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年和 12 年以上的幼儿教师，且教龄在 4-6 年的幼儿教师显著低于教龄在 7-9 年的幼儿教师（p＜0.05）。工作绩效及其具体维度在幼儿教师的教龄上，呈现出经验教师显著高于新手教师的整体趋势。
（2）幼儿教师工作绩效在职称上存在显著差异
由于幼儿教师在职称的具体分布上，存在某些类别人数较少（如高级教师 27 人，三级教师 15 人），而样本量较小的情况下，分析结果不具有统计学上的解释意义。因此，本研究将幼儿教师的职称类别合并为有职称和未评级两类，以便于差异分析。独立样本T 检验的结果表明（如表 2-5 所示）：幼儿教师的工作绩效及其具体维度在职称上均存在显著差异，具体表现为有职称的幼儿教师在任务绩效、工作奉献、人际促进及总工作绩效的得分上均显著高于未评级的幼儿教师（p＜0.05）。
三、分析与讨论 .............................. 65
（一）幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠基本情况的分析与讨论 ......... 65
（二）幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠人口学差异的分析与讨论 ....... 73
（三）幼儿教师心理资本、职业倦怠与工作绩效关系的分析与讨论 ............ 85
四、结论与建议 .......................... 90
（一）研究结论 ......................... 90
（二）教育建议 ..................... 90
（三）研究不足 ..................... 94
三、分析与讨论
（一）幼儿教师工作绩效、心理资本与职业倦怠基本情况的分析与讨论
1.幼儿教师工作绩效基本情况的分析与讨论
研究表明，幼儿教师的工作绩效及其具体维度的均值在 4.867-5.133 之间，均高于理论中值 3.5，整体处于较高水平，与已有研究结论一致。①一方面，与自评的测量方法有关，体现了幼儿教师对于自身工作表现的认可；另一方面，与国家大规模学前师资队伍建设的举措有关，使得幼儿教师的工作表现有所提升。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》、国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》、以及 2018年颁布的《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》等文件都强调加强幼儿园教师队伍建设、完善学前教育师资培养培训体系。如《若干意见》中就明确要求以县为单位编制学前教育三年行动计划，而幼儿教师队伍建设是学前教育三年行动计划的重要内容。调查发现，幼儿教师队伍建设确实取得了一定成效，帮助幼儿教师解决了工作中的难题，促进了幼儿教师的专业成长。
此外，在幼儿教师工作绩效三个维度的均值上，表现出工作奉献＜任务绩效＜人际促进的趋势。杨丽姝对天津市幼儿教师的调查③和本研究对不同幼儿教师的访谈（如访谈资料 G-N-G-2、L-C-G-1 所示）均支持此结论。人际促进，即保持和谐的人际关系，如同事合作、协助家长等，是幼儿教师的基本默契，尤其是以班级为单位的教师群体。人际关系有助于提高教师的心理健康水平，创造平等健康、愉快和谐的工作环境，并提高工作动力和投入程度④，⑤因此，人际促进是幼儿教师最舒服、最积极的工作绩效。
四、结论与建议
（一）研究结论
1.本文所选用的《教师工作绩效问卷》、心理资本问卷（PCQ），和倦怠量表教师版（MBI-ES），经修订后，其信效度检验合格，适宜于幼儿教师的测量。
2.幼儿教师的工作绩效总体处于较高水平， 但仍存在参差不齐的情况，少部分幼儿教师工作绩效较低，尤其表现在工作奉献方面；幼儿教师的心理资本总体处于中等偏上水平，且分布较为集中；幼儿教师的职业倦怠总体处于中等偏低水平，但分布较为分散，仍存在部分幼儿教师职业倦怠较为严重，特别是缺乏个人成就感。
3.幼儿教师工作绩效在教龄、职称、学历上存在显著差异，在城乡、园所性质上不存在显著差异；幼儿教师心理资本在教龄、学历上存在显著差异，在城乡、园所性质上不存在显著差异；幼儿教师职业倦怠在教龄、专业、园所性质上存在显著差异，在城乡上不存在显著差异。
4.幼儿教师的心理资本、职业倦怠与工作绩效两两显著相关，且幼儿教师心理资本能显著预测其工作绩效（正向）和职业倦怠（负向），幼儿教师职业倦怠能显著负向预测其工作绩效。 5.职业倦怠部分中介幼儿教师心理资本与工作绩效的关系，即幼儿教师心理资本既直接影响其工作绩效，也通过缓解职业倦怠间接影响其工作绩效。
参考文献（略）
