5.1.1 整顿内部环境..................................40
5.1.2 优化战略目标...................................40
第 6 章 实施债券信用风险管理体系的保障
6.1 充足的运营投入
6.1.1 人力投入
根据前面三章对 C 基金公司经营环境和内部问题的研究和涉及，不难发现所有方案的改进和实施都需要依托充足和合适的人才才能按步实现。人才是基金公司这类以资本为核心的轻资产公司的最关键资源，决定基金公司发展的就是整体团队的综合素养和稳定性。
就 C 基金公司而言，虽然一直有心内部栽培新人，试图一手培养“原生”人才，但多年的行业地位和内部的环境在激烈的市场环境下不得不直接靠“挖人才”的快速方式来弥补公司缺失。优秀的基金经理是一个公司成功的关键，若能有耐心培养，舍得设定利润分享、股权激励等一些列激励机制，通过时间的积淀，形成有专攻、有投资风格、职业操守的均衡稳定的人才队伍指日可待。
6.1.2 资金投入
这里的资金投入指管理公司对薪酬的发放和系统开发的支持。
薪酬的激励机制对基金公司管理而言和人力的投入有着联动效应。良好的激励机制更能激发团队的热情和奉献，前提是公司要有足够的资金投入。构建细化合理的薪酬制度的最终目的，还是留住人才，服务公司。因此薪酬是管理公司最大的竞争力体现之一。纵观我国基金行业，人才的流失，尤其是基金经理的频繁变动一直是行业内面临的难题。随着我国基金市场不断的扩大发展，公募私募基金规模日渐增大，机构对于专业人才的需求愈发加大，而能吸引到人才的，除了公司本身的知名度和体制，最现实的还是薪酬。对于 C 基金公司而言，虽然新产品一直发放，但规模都徘徊在“迷你基金”边缘，对基金经理的需求随着产品的增多而加大，而尴尬的资产规模使得公司不愿再付出更多的资金去加大薪酬的涨幅，使得原有的基金经理承担更多的责任的同时，薪酬并没有随着责任的加重而有所回报，反而倍感压力。面对明星基金经理的离职，公司不得不在短时期内招纳薪酬水平要求不高的新人入场，本着培养新人的口号，实际为了节省薪酬开支，类似的恶性循环使得公司必须要面临长时期不可预计的机会成本。
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第 7 章 结论和展望
7.1 本文的结论
本文在《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》出台、我国债券市场违约率居高不下的背景下，根据信用评级、债券内部评级的理论基础，借鉴全面风险管理思想，对国外风险管理的相关机构和历史演进做了梳理，对我国信用风险近几年的重要发展做了概述后，针对文章的研究主体 C 基金公司在债券信用风险管控上的发展需求进行了分析和优化。文章找出了公司信用风险管理目前存在问题的三个方面：团队、信用风险工具和信用风险制度。
针对每一个方面，进行深入挖掘。团队吸引不到人才及人才不愿久留的原因，主要由三点构成：团队业务考核机制单一，只追求关键时点上的排名；公司缺乏清晰的战略目标，让整个团队在不确定公司风险偏好的前提下对日常要关注要监控的交易不知侧重点；日常的同业培训和进修也相当稀缺，未能让员工感受到自身被重视。在信用风险工具上，公司缺乏定量识别模型，长期依赖员工的主观判断，前期的投资尽调流于形式。
在信用风险制度上，由于公司治理结构的缺陷，一直以部门为单位处理风险，风险管理委员会形同虚设，责任认定模糊，后续改进也缓慢无序。在借鉴了全面风险管理的风险管理思想后，文章在信用风险管理的前期、中期和后期展开优化，个别措施已经在实践中得到正向反馈。前期根据 COSO 的推荐，整理制定公司的战略目标和经营目标，让风险意识融入公司的文化，重视起合规目标。在铺下风险意识的土壤后，是文章的重心，即优化每日债券信用风险的排查。新增了定量（Z-score 模型）和定性（财务舞弊、公司治理）模型，对公司旗下持仓或准备持仓的所有债券进行这两个维度的筛选和排查，强化 C 基金公司原本的信用风险预警系统。后期，重新调整了公司的治理结构，职责明晰到岗位，用绩效来牵制信用风险后续的监控和汇报，依据信用风险高发的几大原因完善了公司内部评级打分表。作为补充措施，搜集了目前市场上的违约债处置政策，为日后的应对措施做好全面的打算。
参考文献（略）
