本文是一篇研究企业文化的论文，本文首先基于对国内外研究文献进行整理，采用了案例分析法、实地调研法等研究方法，并对企业文化定义、结构、特征和作用等相关概念进行了界定，论述人际关系理论、麦格雷戈“X-Y”和马斯洛需求理论等理论基础。其次，文章对河北 SK 医药公司发展历程和文化培育组织架构进行了简要介绍，并基于对河北 SK 医药公司的企业文化进行实地调研，得出河北 SK 医药公司的企业文化培育现状，分析企业文化存在企业文化在物质层面、行为层面、制度层面和精神层面存在的问题，阐述了 SK 医药公司企业文化培育作用认识不到位、 SK 医药公司企业文化培育制度体系不完善、SK 医药公司企业文化培育推动作用不显著等原因。再次，文章提出了提升 SK 医药公司的环境文化、强化 SK 医药公司的标识文化、提升 SK 医药公司员工凝聚力、强化 SK 医药公司的培训意识、完善绩效考核机制和奖惩制度等改进对策，并基于以上对策进一步提出了具体的提升河北 SK 医药公司制度文化培育的保障措施，例如加强组织保障、建立人才战略、增强监管力度、理清权责机制等。
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着社会经济的发展，国内外企业越来越重视对企业文化的研究和应用，也越来越认同企业文化是企业的软实力之说。近些年，我国国内有些企业在企业文化培育方面已经做得相当不错，培育效果也比较显著，但是，仍然存在整体发展不平衡的问题。在企业文化的理解方面，不同企业、不同层面的人员存在较大差距，部分人甚至仍有模糊的认识：有人将企业文化看作一种装饰，认为企业文化是形式主义，仅仅是一种摆设；有人认为开展各种文体活动就是企业文化；甚至还有人质疑企业文化的可培育性。企业文化建设、企业管理水平的全面提升，在很大程度上，正是因为受到这些歪曲理解的阻碍而停滞不前。因此，企业文化的建设应该得到重视，放到企业战略层面去对待，以此，才能让人们真正去认识企业文化，重视企业文化培育，进而提高企业核心竞争力。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
随着对企业文化的深入研究，企业文化已经不仅仅局限于简单的口号或宣传工具，而是与企业发展密切相关。一个企业的良性发展，离不开硬实力、软实力和人才实力的均衡发展。其中，企业文化是企业软实力的象征。研究企业文化培育有两个重要的理论意义。
第一，在企业制度并不完善的情况下，选择合适的方法助推企业文化发展，对于大部分企业来说，只是解决了表层问题。而深层次的如何建立健全合理的制度文化体系，各企业也都在摸索当中。本文将从企业团队建设、制度建设来保障企业文化培育方面进行研究，为企业文化培育的理论研究进行有益的补充。
第二，国内外学者关于对改进企业文化的方法也做了很多研究，比如着眼企业文化发展战略，注重改进企业精神；提高管理者素质，正确认识和理解企业文化；提高员工素质，注重员工对企业文化培育参与的积极性等等一系列主要方法的选择。但员工的能力、素质与企业文化的要求不匹配情况如何解决，并未有针对中国国情的清晰研究。本文将从员工素质、人才的选用育留与企业文化的关系入手进行阐述。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
作为企业管理思想发展的衍生品，企业文化是针对企业现存的管理意识、哲学、理念、价值观等实践活动进行的总结与概括，企业文化最终要指导企业实践活动的。20世纪 70 年代，企业文化在美国首先被提及。基于 S.M.戴维斯提出的组织文化概念，美国管理学家彼得.德鲁克结合了管理与文化，认为在企业管理中，企业文化是必不可少的一部分。E-海能指出，企业采用象征方式来传达企业文化，作为企业的价值观和行为准则，企业文化是组织成员共同信奉的思想体系[1]。还有学者认为，作为一门科学，企业管理是一种独特的、企业自身价值观、语言、信仰及工具的组织文化。在后来的研究中，关于企业文化界定、测量、类型与绩效的关系等日益增多。Paul Faulkner 认为，在高层团队中培养优秀的企业文化和价值观，能够帮助企业建立持续、稳定、可控社会责任运营模式，提高企业的管理水平和经营水平，提升团队成员的社会责任感，进而带来企业业竞争力，就要实现企业文化管理的成本低于其在价值创造和价值实现两方面带来的利益之和[12]。
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2 相关概念界定和理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 企业文化的定义
（1）国外学者对企业文化的定义
一方面，威廉—G.大内等从企业文化构成的角度来定义，认为一个公司的传统和风气共同构成其企业文化。此外，文化还包括企业在确定活动、意见和行为模式所表现出来的价值观[13]。基于此，他提出企业文化的构成要素，分别为对员工具有重大意义的价值观、神化、英雄和象征。狄尔和肯尼迪指出，企业成员共享的价值观念即企业文化，企业文化作为大家共同遵守的行为准则，并不需要写在纸上，而是通过各种各样的仪式来宣传和强化这种观念。进而，他们认为价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络、企业环境等六要素共同构成。赫尔雷格尔等学者认为哲学、价值观、意识形态、假定、信仰、期望、态度和道德规范等八个要素共同构成了企业文化。托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼指出，企业文化是一种信念或价值观，这种信念或价值观由企业领导者积极倡导，由企业领导者和职工共同恪守。爱德加·沙因指出组织文化是组织在适应内部融合和外部环境过程中独创、发现和发展而来的，被证明是行之有效的假设，这种假设被认为是正确的，进而传输给组织新的成员，使其在处理问题时按照这种假设去观察、思考、感受[14]。沙因认为人工制品、认同的价值和基本的、主要的假定构成公司文化的三个层次，其中最深层次的、最主要的是主要的假设。
另一方面，德国慕尼黑大学教授 E·海能、赫夫斯塔德等人从价值观和行为方式的关系角度来定义企业文化。海能指出，企业文化是一种有关企业共同的价值观念和行为准则，这种价值观念和行为准则通过象征传播的、组织成员共同的思想体系。赫夫斯塔德指出，作为根植于深处的价值观或共享准则的文化，是用于指导行动的伦理道德规范的行为标准。丹尼森认为，企业文化是一种组织管理体系的准则，这种准则涉及基本价值观、信仰和行为，并通过一整套实践与行为来得到示范与强化。查尔斯·希尔则认为企业文化是一种价值观和行为准则的聚合，这种价值观和行为准则是企业中人们共同拥有的，构成企业内部之间以及企业与外部之间交往的方式。
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2.2 理论基础
2.2.1 人际关系理论
人际关系理论的主要观点最早由梅奥的代表作《工业文明中人的问题》和《工业文明中的社会问题》提出。这一理论为企业文化的建设提供理论基础。首先，梅奥假定人是具有社会属性的，“社会人”属性决定了企业在雇佣劳动力进行生产的过程中，是不能忽视员工的内在感情的，企业员工是有别于机器的。企业文化作为所有员工共有的价值观念，成为了维系员工情感的最好纽带。因此，企业文化的产生拥有了客观条件。其次，人际关系理论认为职工的工作态度和人们之间的关系在很大程度上决定了生产效率，通过提高员工满意度，企业领导可以达到更高的生产效率。企业文化表现形式即为领导者通过激励、鼓励员工，来达到提高员工理想追求的目的。最后，人际关系理论还认为存在和利用“非正式组织”也是领导非常重视的。靠感情和非正式组织规则链接的群体即为存在于正式组织之间的“非正式组织”[31]。企业领导者可以参与到“非正式组织”之中，或者通过禁止或认可某些行为，来使得所倡导的企业文化得以实现。
2.2.2 麦格雷戈“X—Y”理论
在《企业中人的因素》一书中，道格拉斯·麦格雷戈提出“X—Y”理论，这是企业文化培育的又一重要理论。X 理论代表着传统观念，根据 X 理论人一般表现为：厌恶、逃避工作；愿意受人指挥、不愿意承担责任、无进取心，看重安全感；容易被骗、被煽动；以自我为中心。基于这种假设，企业在管理的过程中，相应实现企业目标，必须采用控制、强迫、威胁、指挥等方式。与 X 理论相反，Y 理论认为，人并非天生讨厌工作；实现企业目标的手段不仅仅对人进行控制、惩罚与威胁；完成任务多获得的回报正比于对任务所做的承诺；在恰当条件下，人会主动寻求责任；人的智力只是部分被发利用。麦格雷戈“X—Y”理论认为，组织不靠软性或者硬性的手段，而是靠改变人性的假设，是能够实现和谐的。他指出，要相信人是可以信任的，可自我控制、自我激励的，是能够结合个人目标与组织目标的。
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3 河北 SK 医药公司企业文化培育现状分析..................................14
3.1 河北 SK 医药公司基本情况..................................14
3.1.1 发展历程...............................14
3.1.2 文化培育组织架构..............................15
4 河北 SK 医药公司改进企业文化的对策............................31
4.1 提升 SK 医药公司的人本文化...............................31
4.2 增强 SK 医药公司凝聚力和竞争力...................................31
5 河北 SK 医药公司制度文化培育的保障措施...............................35
5.1 加强组织保障.........................
