本文是一篇企业社会责任论文，本文从平台型灵活就业群体工作特征入手，以工作动机为中介变量，道德认同为调节变量，详细分析检验企业社会责任感知对平台型灵活就业人员工作动机和忠诚度的影响机理，通过探究提升灵活就业人员忠诚度为平台企业预防社会隐患提供管理建议。
第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 研究背景
共享经济下，平台型企业利用人工智能、大数据等工具搜集、分析、整理相关信息并将信息公开化，加快市场信息传递，减少闲置资源浪费，进而实现双边市场供需平衡。由于平台低成本，高效率的优势，众多企业和个人自发在平台内部聚合，以平台作为信息共享的免费大本营，这就衍生了平台型灵活就业群体。该类群体是在共享模式下通过与平台企业签订合作协议，依靠企业及其衍生业务就业，一般具有较强的个体意识，追求经济、自由的工作模式，但同样也接受企业一定的管理，典型群体如滴滴司机、外卖员工等。虽然平台型灵活就业群体在人力资源市场上占比大，日益成为平台型企业获取竞争优势的重要资源，但是，在实际运营中，由于该人力资源体系与传统主流就业形势不同[1]，平台型灵活就业人员带来了一系列社会问题，包括安全隐患、信任缺失、环境问题以及社会秩序等，如典型的“滴滴乐清女孩事件”。因此，如何有效管理平台型灵活就业人员成为平台企业亟待解决的问题[2][3]。
管理员工的关键是培养员工忠诚度。虽然从企业内部层面研究员工忠诚度的形成机制得到越来越多学者的青睐，包含企业制度、领导因素、组织文化、组织氛围、上下级关系等因素[4]。然而与传统员工相比，平台型灵活就业人员自主性强，流动性高，个体差异大，工作时间自由，工作地点在组织外，对外部环境感知灵敏，对组织内部文化感知较弱，同时具有较强的自身权益保障意识，属于权益敏感型员工[5]。因此，从组织内部（如组织文化、组织承诺、组织支持、内部营销）研究员工忠诚度的形成机制不适用于平台型灵活就业群体，而应从样本个体差异入手，结合平台型灵活就业群体工作特征，从个体和企业外部的交互层面研究员工忠诚度的形成机制。
1.2 研究对象与方法
1.2.1 研究对象
本文的研究对象是依托平台型企业工作的平台型灵活就业群体。由于平台型灵活就业人员在整个人力资本市场种类繁杂、数量庞大、劳务关系不一致，本文进一步聚焦为各类网约车司机如滴滴网约平台司机、高德网约平台司机、北汽•华夏出行、蜂鸟共享汽车、首汽共享汽车等群体。本文以平台型灵活就业人员工作特征为切入点，从自我决定理论视角出发，研究企业社会责任感知对员工忠诚度的影响作用，并引入工作动机为中介效应，道德认同为调节变量，以揭示四个变量之间的关系，为平台型企业通过企业社会责任提升平台型灵活就业人员忠诚度提供借鉴。
1.2.2 研究方法
第一，文献研究法。通过对国内外与企业社会责任感知、平台型灵活就业人员忠诚度、工作动机和道德认同相关的研究进行整理，进一步分析梳理四个变量的现有研究，了解与本文研究相关的动向与发展演变，为本研究提供参考。
第二，问卷调查法。借鉴有关企业社会责任感知、平台型灵活就业人员忠诚度、工作动机和道德认同的成熟量表，修改编制适合平台型灵活就业人员的测量量表，进而通过对平台型灵活就业人员面对面发放问卷的形式来获取有效数据。
第三，数据分析法。利用软件 SPSS22.0 和 AMOS24.0 对数据进行简单描述性分析，了解平台型灵活就业人员的个体差异和变量的基本情况；之后进行信度效度分析，检验平台型灵活就业人员的企业社会责任感知与忠诚度关系模型是否达到拟合标准；进一步对问卷进行一系列回归前分析，排除干扰偏差；最后用分层回归对平台型灵活就业人员的相关假设进行检验。
第二章 相关文献综述
2.1 平台型灵活就业人员忠诚度的相关研究
2.1.1 平台型灵活就业人员的概念特征
对平台型灵活就业人员的研究起步较晚，且学术界没有统一的界定方式，一般是指在中国情境共享平台中自主就业的灵活人群，该群体以签订平台契约为工作前提，同时接受平台公司适当培训，工作自由、时间灵活，没有固定工作场地，管理人员难以对其进行长期系统的管理[18]。
学者们从不同角度对该群体进行详细界定。高超民（2015）将分享经济模式下依靠平台提供服务但未与平台建立法定雇佣关系的群体称为半契约型员工，并通过对滴滴出行等六家公司的多案例研究，指出半契约型员工在招募管理、培训绩效、薪资福利和员工关系方面具有和传统雇佣式员工不一样的特点[19]。
于晓东，刘荣和陈浩（2016）将平台经济衍生的，能够打破时间和空间限制的开放式人力资源模式称为“半挂靠”关系，并以滴滴司机为例，指出企业可以通过构建基于乘客满意的考核模式，提供自由弹性的工作时间和有效供给的激励方法来管理该类员工[20]。
何勤，邹雄和李晓宇（2017）基于某劳务平台型网站调研，将依靠平台公司自主就业的群体定义为平台型灵活就业人员，并指出该类群体具有兼职工作占主体、工作灵活、收入公平但不稳定、就业满意度一般等特征[13]。在此基础上，越来越多学者指出平台型灵活就业人员的管理缺陷，包括五险一金缺失、管理系统更新不及时、雇佣关系不一致、缺乏培训等问题，针对这些问题，部分学者提出利用互联网信息实现“云管理”、“聚管理”、“弹性半挂靠管理”以及“双向互评管理”等管理模式。
本文借鉴学者何勤的概念界定，认为平台型灵活就业人员是通过注册、登录、利用平台提供有偿服务的从业人员，他们在平台的灵活管理下自主安排工作时间，工作地点不固定，收入来源为订单完成量，所在平台会为其提供部分培训，同时按订单比例抽取服务费。由于学者在概念界定上至今存在争议，加上平台型企业灵活就业群体种类复杂、数量庞大，所处机制运营灵活的特点，本文进一步将研究对象聚焦为各类网约车注册司机用户。
2.2 企业社会责任感知的相关研究
2.2.1 企业社会责任感知的概念
企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）研究可追溯到 20 世纪 60 年代，学者 Bowen(1953)认为商人通过运营公司谋取利益时，需要遵循社会目标并对社会承担相应的责任[34]。
Carroll (1979）提出 CSR 金字塔模型，认为 CSR 不单纯局限于企业内部，还包含经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任四大类，这四类责任同时存在于企业内部。该模型得到学者们的广泛认可，现阶段关于 CSR 的定义内涵大多是在该模型基础上修改完善的[35]。20 世纪末，CSR 开始传入中国。
温素彬和方苑（2009）提出，CSR 主要包含生态责任、员工关系责任和消费者权益责任等[36]。也有学者将儒家和道家文化考虑进去，认为 CSR 是企业以尊重自然、关爱人民的方式为社会带来和谐，孙鲁毅和刘威（2016）基于本土关怀，将企业视为公民，CSR 是整个社会对企业公民的合理期望[37]。
综上所述，学者对 CSR 的内涵定义强调两个相同点：一是 CSR 的义务性（必须承担），二是 CSR 的广泛性（多个利益相关群体）。本文依据前人研究，认为 CSR 是指企业在满足自身发展的同时，义务承担对其利益相关者如员工、顾客、供应商、社会、生态等的合法责任。
CSR 是以企业为研究单位，客观衡量其社会责任的履行状况，但是本文研究主体是平台型灵活就业群体，且性格特征、教育背景、道德水平会影响个体的主观感知，因此，本文以企业社会责任感知（PCSR）来体现平台型灵活就业人员对企业履行社会责任的认知程度，虽然个体感知与平台企业实际履行的社会责任有所出入，但是会更直观反映员工的主体感受[38]。
第三章 理论分析与研究假设...............................21
3.1 自我决定理论...................................................21
3.2 研究假设..............................22
第四章 问卷设计与调研.............................29
4.1 问卷设计与变量测量..........................29
4.1.1 问卷设计.......................................29
4.1.2 变量测量.......................................30
第五章 实证分析.....................................34
5.1 样本基本分析...................................34
5.1.1 样本描述性分析...............................34
5.1.2 变量描述性分析............................35
第五章 实证分析
5.1 样本基本分析
5.1.1 样本描述性分析
本问卷填写者的个人背景信息包含年龄、学历、工作时间、任职性质和接单量等，由表 6 可知问卷填写者在 31-40 岁之间占比中最大，为 42.7%，30 以下和 40 以上占比没有太大差距，分别为 31.3%和 26%；问卷填写者的整体受教育水平较低，以高中及以下为主，比重达到 64.6%；在平台中工作 1 年以内、1-3 你和 3 年以上的问卷填写者数量相当，占比分别为 29.7%，33.7%和 36.6%；大部分问卷填写者的任职性质为全职，占比为 83.7%；在接单量/月这一栏可以看出，接单量在 1000 以下的占比最大，为 48.0%，1000-3000 和 3000 以上的占比相同，均为 26%。从以上描述性分析中可以看出，大部分问卷填写者是具有一定平台工作经
