本文是一篇研究企业社会责任的论文，本文基于委托代理理论、管理层权力理论与利益相关者理论，研究股权激励与企业社会责任的关系，且高管权力在一定程度会影响股权激励对企业高管履行社会责任的激励效应与信息传递效应。基于此理论框架，依据产权性质、行业竞争程度及企业生命周期进行分组检验，分析股权激励与企业社会责任的动态变化。
第一章 绪 论
1.1 研究背景
企业对利益相关者的履行责任缺失的现象普遍存在，诸如乐视财务危机及其高管战略失误事件、小黄车退押难事件、长春长生疫苗造假事件以及蛋壳公寓在重大疫情期间“左手向租客收租、右手强制房东免租”的两头吃租金行为等等，这些情况正是信息披露不及时与企业对社会责任意识不到位所致。面对重大公共卫生事件冲击下，优化企业社会责任履责模式与增强企业自主社会责任履责意识在重大公共卫生应急事件管理体系建立中起举足轻重作用。此外，企业社会责任作为企业与其他利益相关者的重要纽带，在改善投资者关系管理、降低资本成本与信息不对称风险发挥重要作用，并成为公司治理发展的必然趋势。从 2012 年《中央企业社会责任指导》（国资厅发研究〔2012〕49 号）到 2016 年《上市公司社会责任指引》 （深证上〔2016〕115 号）等一系列文件出台，国家一直在强调企业要履行社会责任，无论是上市公司，还是中央企业，不仅仅只有经济利润至上目标，更要有社会责任目标。
我国的股权激励经历了从无到有，逐步发展、完善的过程，其中通过薪酬激励机制调动企业高管履责企业社会责任的积极性，是完善企业治理机制中的股权激励制度的重要内容。2005 年上市企业正式实施股权分置改革，并逐步构建股权激励制度；2016 年《上市公司股权激励办法》正式实施；2018 年股权激励被正式写入《公司法》。从逐步完善的股权激励机制中，激发企业家精神，鞭策其承担企业社会责任，积极争取企业核心竞争优势。而在高管被授予股权激励时，变相地意味着赋予高管私有权力逐渐增强，可能存在寻租行为，从而导致高管可能做出履责动机与激励动机不一致的决策行为。激励机制与企业社会责任履责机制如何相互融合，这开始被广泛研究。在此背景下，本文探究高管权力视角下股权激励与企业社会责任的关系变化，考察产权性质、行业竞争程度与企业生命周期的股权激励对企业社会责任履责效果的差异性，以期将激励机制与履责机制融合提供参考价值，如何在激励与履责过程中监督高管私有权力提供方向，同时为重大卫生应急事件管理体系中企业的社会履责模式的构建提供借鉴。
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1.2 研究意义
1.2.1 选题理论意义
扩展股权激励与企业社会责任的视角研究。一方面，从高管权力为视角研究股权激励与企业社会责任的关系，涉及委托代理理论、管理层权力与利益相关者理论等多个理论，本文研究可将上述理论进行有效融合。通过分析激励机制与企业社会责任履责机制的内在机理，试图将企业社会责任的履责动力研究延伸至股权激励的薪酬设置机制中，这利于企业社会责任体系的构建，还可就如何规避高管履责过程中攫取私利行为提供理论支撑。另一方面，分析产权性质、行业竞争程度、企业生命周期的股权激励对企业社会责任履责效果的差异性，可深化股权激励与企业社会责任的关系研究，分析不同阶段激励机制、高管权力与履责机制动态变化，厘清三者的路径变化，丰富相关研究创新理论视角。
目前大多数学者研究薪酬机制、内部控制、治理结构等因素对企业社会责任的影响。然而高管权力可能成为阻碍或推动企业履行社会责任的外部补充，另外，高管权力一定程度上影响股权激励的实施效果，也可能由于背负社会公众信任和期望而形成不同于高管激励的补充影响机制，然而目前还没有学者研究管理层权力对股权激励与企业社会责任的调节机制。
1.2.2 选题实际意义
一方面，面对混合所有制改革的深入、重大公共卫生事件应急管理体系的迫切构建等，股权激励对企业社会责任履责行为的关系研究，可为制定企业社会责任的履责制度提供方向，强化企业高管社会责任意识。在混合所有制改革推进过程中，加强混合所有制改革企业社会责任履行动机，尤其是国有企业的社会职能发挥取决于混合所有制改革的深化程度与企业社会责任履责模式的完善。另外，企业社会责任履责制度融合入重大公共卫生事件应急管理体系中，可规范企业在重大疫情期间的履责行为。另一方面，从高管权力视角分析股权激励与企业社会责任关系，探究高管权力在履责过程中攫取私利的具体路径，为此，可为如何加强对高管履责决策行为的监督提供依据，有利于完善高管实施履责过程中的监管机制，从而达到制约高管投机或攫取私利行为的效果。另外，根据产权性质、行业竞争程度与企业生命周期的差异性，分析出股权激励对企业社会责任的阶段性特征，由此可根据其特征进行有针对性地调整履责模式与监管手段，从而确保企业社会责任履责机制与股权激励机制相互融合并得以完善。
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第二章 相关概念与文献综述
2.1 相关概念及其含义
2.1.1 高管
Cyert et al（1963）最早给高层管理者下定义，即高层管理者为企业决策与战略的主要制定者[1]。国内外对高管的界定不尽相同，从而导致高管的定义也存在差异性，高管的定义可分为三大类。一是按照高级管理者在组织内的权力大小，及其头衔与职位的情况，据此判断高管人员的具体范围，狭义的高管定义中包括董事长和总经理（孙俊华等，2009[2]；张兴亮，2013[3]）。二是将高管直接界定为副总裁以上的所有高级管理人员，广义的高管定义中包括董事会主席、副主席、首席执行官、首席运营官、总裁、资深副总裁和执行副总裁，（Wiersema et al,1992[4]；陈立梅，2007[5]）。三是直接按公司法或其他相关法律规定定义高管，《公司法》中高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文对高管的定义为在公司年报中会披露的高级管理人员，包含总经理、总裁、CFO、副总经理、副总裁、董秘和年报中公布的其他高级管理人员（包括董事中兼任的高管人员）
2.1.2 股权激励
股权激励是指将企业股权赋予企业中的异质型人力资本所有者，借以共享企业剩余索取权的一种契约机制（郭福春，2004[6]）。股权激励作为长期的激励机制，在西方企业治理中得以广泛应用，最早股权激励的推行为了降低委托人-代理人之间的代理成本，最大程度发挥企业家才能，有助于协调高管私有利益与股东利益达成一致性，股权激励被认为最优激励契约理论的外在表现（Jensen、Meckling，1976[7]）。依据我国证监会颁布实施的《上市公司股权激励管理办法》（2016）明晰股权激励界定 “股权激励是指上市公司以本公司股票为标的物，对其董事、监事、高级管理人员以及其他职工进行的长期性激励措施”。由此，股权激励作为企业家才能劳动报酬的一部分，其激励对象主要包括上市企业的董事、高管或企业核心技术人员及其对企业发展特殊贡献的员工等，相对完整的股权激励计划包括股权激励对象、激励方式、激励数量、行权条件与股票来源等。
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2.2 文献综述
2.2.1 股权激励的相关研究
国内外学者对于股权激励的研究更多是以公司业绩、公司治理等作为出发点，检验股权激励效果，究竟是正向关系还是负向关系？或非线性的关系？现有的研究未形成统一的结论。
（一）国外文献综述
国外对企业股权激励效果研究主要集中在最优契约理论（Jensen et al,1976; Sesil et al,2007; Matolcsy et al,2009; Gopalan et al,2014）、高管权力理论（Fama and Jensen,1983; Bebchuk et al,2010; Panousi et al,2012）、前景理论（Zhang,2008）。基于以上理论，股权激励效果亦存在差异性，可将股权激励效果归纳为高管股权激励相关论与无关论。
一方面，基于最优契约理论，被授予股权激励的企业高管与股东们产生“利益协同效应”，表现为股权激励可以正向促进企业业绩，降低高管道德风险，从而实现股东们利益最大化。Dyck et al（2003）[14]利用英国大公司数据，分析企业治理改革前后股权激励的效果，发现私有化企业经过治理改革后，被授予股权激励的高管的薪酬-业绩敏感度更显著。Bernardo et al（2016）[15]提出基于业绩收益的股权激励措施优先于基于股票价格的股权激励措施，由于业绩收益的股权激励措施，高管倾向于寻找新项目，不仅提升自身业绩，还可提升企业业绩。 Quinn（2018）[16]发现实施股权激励的企业可渲染企业文化氛围，提升高管对企业的认同感，从而促使高管决策行为侧重于企业长期价值创造，而不是在资本市场上进行短期收益转移。另一方面，基于高管权力理论，体现出高管对企业的“攫取利益效应”，表现为股权激励对企业业绩为负向相关关系，从而滋生高管攫取私利的行为。Cheng et al(（2005）[17][17]利用 1993 -2000 年企业股票激励和所有权数据，证实高管通过参与利润操控、盈余管理等行为，从而增加高管股权激励的所持股票价值，获取更多私利。Wang et al（2016）[18]发现制造业企业的高管容易在监管制度缺乏时，利用自身私权掏空企业。另外，有些学者认为股权激励的效果存在区间性与阶段性的，在合理区间内为激励效应，反之为攫取效应（Morck et al,1988[19]; Hermalin et al,1991[20]）。还有学
