5.1.2 打通晋升渠道......................... 43
第 5 章 参公事业单位员工职业倦怠的干预路径研究：三维联动机制模型
5.1 组织层面
组织维度的干预措施主要从组织制度和工作条件两方面着手，其中制度因素包括培训机制、晋升机制、薪酬机制。在问卷调研阶段，笔者发现，被调研的130 名员工对培训制度的满意度为 3.32 分，对晋升制度的满意度为 3.07 分，对薪酬制度的满意度为 3.14 分（非常满意 5 分，比较满意 4 分，满意 3 分，比较不满意 2 分，非常不满意 1 分），可见员工对三种制度的满意度均在中等水平，因此，本文认为，缓解职业倦怠应在这三种制度方面进行改革。
5.1.1 重建培训制度
经过典型个案访谈、问卷调研验证两个阶段，笔者基本锁定了参公事业单位员工职业倦怠的关键因素，主要包括组织制度因素、工作条件因素、社会期望因素、社会地位因素。其中组织制度因素主要指向培训制度、晋升制度、薪酬制度；工作条件因素主要指向办公环境、办公设备；社会期望因素主要指向服务对象、上级、家人朋友；社会地位因素主要指向经济地位、政治地位、话语权等。以上四个因素又可以归为两个层面，组织制度、工作条件归为组织层面，社会期望、社会地位归为社会层面，针对职业倦怠的干预路径主要从组织、社会层面的综合干预着手。此外，本次调研中个人层面的假设在问卷验证阶段被否定，但在访谈阶段确实得到个人素养因素，因此笔者考虑可能是样本有限、问卷题目设计不当等原因导致，因此将个人层面的因素剔除出关键因素模型，只作为影响因素处理。在干预路径方面，笔者主要从组织层面、社会层面提出路径建议，个人层面作为辅助干预。具体模型如图 5-1 所示。
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第 6 章 研究总结与展望
6.1 研究总结
笔者以参公事业单位员工为研究对象，运用文献研究法、访谈法、问卷调查法，衡量了参公事业单位员工的职业倦怠现状，基于扎根理论找到了其职业倦怠的主要因素，运用问卷调查法，验证了主要因素与职业倦怠的相关性，并就职业倦怠的三个维度，构建了职业倦怠关键因素模型。在以上研究的基础上，笔者就关键因素提出了三个层面的职业倦怠干预措施，构建了三维联动干预模型。具体结论如下：
第一，参公事业单位员工职业倦怠程度为中等水平。其中情感衰竭维度、组织疏离维度均处于中等水平，效能感维度处于中等偏上水平。并且职业倦怠三维度之间具有相关关系，其中情绪衰竭与组织疏离为强正相关关系；情绪衰竭和效能感为强负相关关系；组织疏离和效能感为强负相关关系。
第二，参公事业单位员工职业倦怠的关键因素有组织制度、工作条件、社会期望、社会地位四项。就组织制度因素而言，其与情绪衰竭强负相关，与组织疏离强负相关，与效能感强正相关；就工作条件而言，其与情绪衰竭强负相关，与组织疏离强负相关，与效能感强正相关；就社会期望因素而言，其与情绪衰竭中等程度正相关，与组织疏离中等程度正相关，与效能感中等程度负相关；就社会地位因素而言，其与情绪衰竭中等程度负相关，与组织疏离中等程度负相关，与效能感中等程度正相关。
第三，四项关键因素在职业倦怠三维度中的影响程度各有不同。通过多元线性回归，笔者得到各个因素对三维度的影响系数，即职业倦怠三维度的关键因素模型。在情绪衰竭维度，组织制度、工作条件、社会地位三个因素产生主要影响；在组织疏离维度，组织制度、工作条件两个因素产生主要影响；在效能感维度，组织制度、社会期望两个因素产生主要影响。
第四，参公事业单位员工的职业倦怠干预路径可从组织、社会、个人三个层面展开。组织和社会综合干预为主、个体干预为辅。组织层面的措施包括革新培训制度、完善晋升机制、改进薪酬激励、规范工作条件、维护团队建设；社会层面的措施包括塑造服务对象行为、预设合理心理预期、增强双向沟通、提高社会地位；个体层面的措施包括提高职业素养、增强心理调适能力。
参考文献（略）
