薪酬差距对于投资效率的影响，大部分学者从高管团队内部垂直薪酬差距的视角进行研究。到目前为止，基于不同的理论，得出的结论依然不一致。现有研究得出了三种不同的结论：正向激励、负向影响和非单一的线性关系。熊婷和程博（2017）用高管薪酬的标准差大小来衡量薪酬差距，研究结果表明，标准差越大，对于过度投资的抑制作用越明显[10]。而 Bebchuk 等人（2011）发现 CEO 的薪酬比例较高时会带来堑壕效应，加剧了委托代理问题[11]。基于此，国内也有学者发现薪酬差距并不能正向提高投资效率。刘敏和冯丽娟（2015）基于制造业上市公司发现，高管团队内部不同层级的高管之间的薪酬差距的扩大只会对企业的投资行为产生正向促进作用，并且该影响能够提升企业的绩效，但是投资水平的提升并不意味着投资效率的提高[12]。此外，刘美玉和姜磊（2019）的研究则认为二者之间的关系为倒“U”型而非单一线性[13]。综上可以发现，薪酬差距如何影响非效率投资并没有统一的结论，并且大部分学者对薪酬差距的研究主要聚焦于高管团队内部不同层级的高管之间的薪酬差距上，即核心高管与非核心高管的垂直薪酬差距上。
表 4.1 Richardson 模型变量列表
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第三章 理论分析与研究假设 ............................. 16
3.1 相关理论基础 ................................ 16
3.1.1 委托代理理论 ........................... 16
3.1.2 信息不对称理论 ........................ 17
第四章 研究设计....................................... 23
4.1 样本选择与数据来源 ........................ 23
4.2 变量选取及定义 ....................... 23
第五章 实证过程与结果分析 ............................. 27
5.1 描述性统计 ....................... 27
5.2 相关性分析 ................................ 28
第五章 实证过程与结果分析
5.1 描述性统计
这一章主要是通过实证分析验证本文的假设。首先，通过构建的 Richardson模型回归拟合出非效率投资，并进行过度投资和投资不足分组；其次，对全部变量进行描述性统计以分析样本观测值的特征；然后是进行相关性分析，为本文的研究假设进行初步检验；再次，详细分析模型的回归结果，支持本文的研究假设；最后，通过三种不同的方式进行稳健性检验以验证回归结果的可靠性。
本文先进行描述性统计以观察数据特征，样本数据的描述如表 5.1 所示
表 5.1 全样本描述性统计
由上表可知，被解释变量（INV）的最大值为 0.4370，平均值是 0.0434，最小值为 0.0004，标准差是 0.0556，说明样本企业中存在的非效率投资情况差异不大。过度投资（OVERINV）的最值差异较大，标准差为 0.0857，说明过度投资样本具有一定的波动性。投资不足（UNDERINV）的最大值 0.1550，最小值为0.0007，标准差为 0.0294，说明投资不足的样本企业之间的分散程度较小。另外，从过度投资和投资不足样本的均值大小可以看出过度投资的程度比投资不足更严重，这与以往的研究相吻合。VGAP 和 SGAP 的平均值分别是为 13.1600 和13.2500，说明核心高管与非核心高管之间的薪酬差距小于与员工之间的薪酬差距。高管团队内部水平薪酬差距（HGAP）最值差异较大，均值为 0.4290，标准差为 0.2820，说明同一层级的高管之间薪酬差异较大。控制变量方面，财务杠杆（LEV）的均值小于 0.5，说明样本企业的资产负债结构安排较为合理，两职合一（DUAL）的标准差较大，说明是否存在兼任情况在样本企业间差异较大，总体看来，约有 24.5%的企业存在兼任情况，总资产收益率（ROA）的均值为 0.0308，说明样本企业的盈利状况不佳，其他变量的标准差均较小，分散程度较小。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文选择沪深 A 股上市公司中非金融类上市公司 2015-2019 年的数据为研究样本，从薪酬激励中薪酬差距的视角切入，选取三种不同的内部薪酬差距变量作为解释变量，探究其对非效率投资的影响，进一步地，区分在过度投资和投资不足两个样本中是否存在明显差异。此外，本文还分析了产权性质和市场竞争对上述关系的调节作用，主要得出以下结论：
（1）高管团队内部垂直薪酬差距发挥正向作用，对非效率投资的抑制效果明显，尤其是对于过度投资，进一步支持了锦标赛理论。即薪酬激励制度缓解了委托代理问题，使委托代理双方有共同的目标，进而缓解了企业的非效率投资，尤其是对过度投资的抑制作用更明显。在产权性质的分组中，可以发现国企高管由于受到薪酬管制比较严格并且更倾向于政治职位晋升，在国有企业中扩大高管团队内部薪酬差距对非效率投资的抑制作用不显著，而非国有企业中，高管对于薪酬更加敏感，当其获取较高薪酬或与他人薪酬差距较大时，具有较大的激励作用，能显著抑制非效率投资，分样本的研究结果也支持了这一结论。
（2）高管团队内部同一层级的非核心高管之间的薪酬差距的扩大显著加剧了企业的非效率投资，且该加剧作用在两个分样本中都得到了验证，获得了社会比较理论的经验证据。即高管团队中的非核心高管会将自身的薪酬与其身份相近的高管进行比较，当薪酬差距设置不合理使得高管感受到付出与回报不对等时，高管会产生不公平感，从而引发对于公司价值损害的非效率投资行为。进一步将产权性质分组对比发现，在国有企业中，高管对于薪酬的不公平感知程度相对较弱，而更加重视非薪酬的激励。因此，高管团队内部水平薪酬差距在非国企中对非效率投资的加剧作用更加明显。分样本的检验也证实了高管团队内部水平薪酬差距的影响在非国企中较为显著。
参考文献（略）
