本文是一篇会计毕业论文，本文构建了股权激励分析框架。同时，采用功效系数法、事件研究法、三大质量、非财务指标分析等方法，选取力帆股份这一典型企业进行研究，全面剖析了其股权激励的动因、股权激励的设计与实施以及激励效果。基于此，进一步挖掘了力帆股份股权激励存在的问题，并提出了合理化的建议。
第 1 章 引言
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
（1）股权激励对激活高管及员工的潜力影响巨大
随着企业的不断壮大，所有权和经营权分离成为必然趋势的同时委托代理问题也随之产生。一方面，企业股东希望经营者能最大化地提高企业价值。另一方面，出于对自身利益的考虑，经营者对企业管理过程中往往会偏离企业股东的目标。股权激励作为一种调节委托代理关系的工具应运而生，直接或间接地对企业的经济效益产生巨大影响。因此，股权激励的相关研究确有必要。
（2）股权激励方案的设计及实施有待完善
自国家出台了相关文件规范化管理股权激励后，越来越多的上市公司通过授予员工一定数量的股权激励员工。从图 1.1 可以看出，2006-2019 年我国 A 股上市公司股权激励的公告数量总体上涨，2019 年股权激励计划的公告数量相比前期虽然有所减少，但也达 400 个。然而，由于我国经济体制起步较晚，股权激励的实施也比较晚，企业在实施股权激励过程中往往会存在诸多问题，比如：行权条件设置过低导致激励对象工作积极性不高，继而使股权激励失效。在此背景下，如何有效制定股权激励计划，进一步促进股权激励长期有效，达到企业的预期目标，成为了关键性的问题。
图 1.1 2005-2019 年 A 股上市公司股权激励计划公告数量汇总
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1.2 研究的主要内容
基于股权激励分析框架，本文运用了案例研究法、事件研究法、功效系数法、三大质量等研究方法，全方位地剖析了力帆股份股权激励的实施。在此基础上，挖掘了力帆股份股权激励存在的问题并提出了针对性的建议。最后，基于此案例研究，本文总结了两点启示，试图为上市公司实施股权激励提供参考。 本文共 6 章。主要内容分布如下：
第 1 章引言。本章描述了股权激励的研究背景及意义、全文的研究思路及方法，并阐述了本文可能存在的创新点以及不足。
第 2 章文献综述和理论。本文在界定股权激励概念的基础上，从股权激励效果影响因素、股权激励效果两大方面梳理了现有文献。在肯定前人关于股权激励研究成果的基础上，发现了研究可以进一步完善的地方。并根据股权激励现有相关理论，构建了股权激励分析框架，为本文的案例研究奠定了理论基础。
第 3 章案例介绍。本章从发展历程、股权结构、经营模式三个方面对公司进行了介绍，并对力帆股份两期股权激励方案及解锁情况进行了简述。
第 4 章基于分析框架的力帆股份股权激励分析。基于分析框架，首先，本文结合行业状况、企业的财务状况剖析了力帆股份实施股权激励的动因。接着，对比分析了力帆股份两期股权激励计划的设计与实施。然后，运用事件研究法、功效系数法、三大质量以及非财务指标分析等研究方法，从市场表现、财务表现和内部运营三个角度对力帆股份股权激励效果进行了全面评估。
第 5 章力帆股份股权激励存在的问题及建议。基于前文，本章总结归纳了力帆股份股权激励存在的问题，并提出了合理化的建议。
第 6 章结论与启示。本章概括了力帆股份股权激励的动因、力帆股份股权激励的设计与实施情况及力帆股份股权激励效果三大板块的结论。同时，根据力帆股份股权激励的案例研究，本章归纳了两点启示，希望能为其他上市公司实施股权激励提供借鉴。
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第 2 章 文献综述和理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 股权激励的概念及类型
（1）股权激励基本概念
在企业实际运营过程中，经营者与股东往往会存在目标不一致、信息不对称等问题。为了协同经营者与股东的相关利益，市场上出现了多种应对策略，股权激励作为应对方式之一应运而生。股权激励主要是企业给予员工部分股东权益的同时设置一定的业绩目标，使其从经营者转变为所有者对企业进行管理。被激励人员采取一系列有效措施达到股权激励的业绩目标后，便可获得对应的权益。
（2）股权激励类型
目前，上市公司股权激励方式主要分为股票增值权、股票期权以及限制性股票三种激励模式。股票增值权是一种虚拟股权激励工具。当企业的股价上升时，激励对象可以通过行权获得由公司支付的增值收益。限制性股票是激励对象提前按照确定的价格购买公司股票，只有达到企业规定的业绩条件后，激励对象才能出售限制性股票进行获得相应的收益。股票期权模式是企业授予激励对象以预先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，激励对象行权后可以获得由市场支付的完整的股东权益。
2.1.2 股权激励效果影响因素的相关研究
（1）股权激励方案的要素设计
杨慧辉(2019)表示，由于上市公司股权激励方案的选择和要素的制定存在差异，进而企业实施股权激励的效果也不一样[1]。 关于激励方式，王怀明(2021)表示限制性股票的激励方式更能促进核心员工股权激励效用的发挥[2]49。通过对比，杨成炎(2011)得出限制性股票的风险性小于股票期权的结论[3]。Bryan(2000)指出，企业在边际所得税率比较高时往往会选择股票期权以外的激励方式[4]。肖淑芳(2016)指出，激励对象中高管比重越大，企业选择限制性股票激励的可能性越高[5]。欧阳小明(2017)表示，当大中型上市公司处于成熟期时，公司更适合选取限制性股票这一激励方式[6]。刘浩(2009)从激励能力、会计处理和节约税收三个角度综合印证了我国更适合采用限制性股票激励的结论[7]。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
从现代企业发展的角度来看，随着企业的规模不断壮大，企业所有者管理的范围也相应扩大。同时，这也对企业所有者的管理能力和精力提出了不小的挑战。在此情形下，大多企业所有者通过外聘职业经理人进行应对。所有者作为委托方，保留企业的所有权和剩余索取权。职业经理人作为代理方，对公司进行合理化经营进而获取相应的报酬。在职业经理人接受聘用之时，两者的委托代理关系当即产生。由委托代理关系衍生的问题统称为委托代理问题，比如：两者的目标函数不一致。 在本文中，力帆股份也存在所有权与经营权相分离的情形。企业推出股权激励计划的动因之一也是为了减弱委托代理矛盾，对代理行为进行约束。
2.2.2 激励理论
激励理论主要包括需求层次理论、双因素理论，旨在研究如何调动人的积极性。 20 世纪 50 年代，马斯洛提出了需求层次论。按照由低到高的顺序，该理论按照将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现。只有满足低层次的需求，才可能产生高层次需求。对管理者来说，股权激励时一种处于尊重和自我实现的高层次需求。在员工低层次需求得到满足的基础上，企业实施股权激励更有利于激励员工。根据人类行为的影响因素，赫茨伯格提出了双因素理论。该理论将影响因素分为保健因素和激励因素。当保健因素低于可接受的最低水平时，人们便会产生消极反应，而激励因素的存在会对人起到积极作用。在此理论下，股权激励计划的制定需要合理，才能促使员工在达到业绩目标时产生足够的成就感，否则，股权激励就会变成保健因素，激励作用不明显。
图 2.1 股权激励分析框架图
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第 3 章 案例介绍 ............................................ 15
3.1 公司简介 .............................................. 15
3.1.1 发展历程 .................................... 15
3.1.2 股权结构 ................................... 15
第 4 章 基于分析框架的力帆股份股权激励分析 ................. 19
4.1 基于决策层的力帆股份股权激励动因分析 ............................... 19
4.1.1 减弱委托代理矛盾，完善企业的内部治理 ............................ 19
4.1.2 提高业绩，增强企业的市场竞争力 ............................... 19
第 5 章 力帆股份股权激励存在的问题及建议 .......................... 46
5.1 力帆股份股权激励存在的问题 ........................................ 46
5.1.1 业绩考核指标的选取不恰当 ...................... 46
5.1.2 业绩条件设置不妥 ....................... 46
第 5 章 力帆股份股权激励存在的问题及建议
5.1 力帆股份股权激励存在的问题
5.1.1 业绩考核指标的选取不恰当
力帆股份第一期股权激励的业绩考核指标为总收入增长率和归属于股东的扣非净利润。2013 年第四季度，力帆股份对重庆银行的会计核算方式变更为权益法后，投资收益在原有基础上增加约 1.63 亿元，并纳入首期股权
