本文是一篇会计毕业论文，本文以 W 农商银行为案例进行研究得出以下结论：（1）平衡计分卡绩效评价体系科学全面，能助推农村商业银行发展。平衡计分卡绩效评价体系相较于商业银行的传统绩效评价体系而言，克服了过度注重财务方面，可能导致绩效评价体系与企业目标脱节的问题；兼顾了财务和非财务指标，对于商业银行绩效评价更加客观科学，能够适应新形势下商业银行的发展需要。通过加强商业银行对客户，员工以及内部控制这些非财务指标的重视，能够降低内部风险，优化内部结构，提升员工素质，增强企业综合实力，协助企业完成战略目标。
1 绪论
1.1 选题背景
一直以来，农村信用社在县域经济中占据重要地位，也是支持农村经济发展的主要力量。农村信用社植根农村、服务三农，在国家金融政策和农村经济之间发挥了桥梁作用，是国家金融政策落地农村的有效渠道。农村信用社在县域乡村中遍布营业网点，覆盖大部分乡镇，这是其他金融机构无法企及的。因此，农村经济的发展离不开农村信用社的金融支持。
然而，农村信用社长期存在历史包袱重、产权不明晰、资产质量差、服务质量不高、员工素质偏低等问题，在体制上农村信用社属非银行金融机构，相对银行金融机构而言业务面窄，金融工具少，这种情况一定程度上约束了农村信用社对农村经济的支持，所以农村信用社急需改制。
根据《国务院关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》（国发〔2003〕15号）和《中国银行业监督管理委员会关于印发<农村商业银行管理暂行规定>和<农村合作银行管理暂行规定>的通知》（银监发〔2003〕10 号）等文件精神，允许将条件成熟的农村信用社陆续改制成为农村商业银行。
2016 年 9 月，W 农村信用社改制为农村商业银行，完成了经营模式的转型。由于 W 农商银行是由农村信用社转变而来，改制时间短，还不能从一些落后的管理模式中脱胎换骨，迫切需要建立和完善科学有效的绩效评价体系，提高其自身运营效率。为此，本文以 W 农商银行为例，探讨建立基于平衡计分卡的农商银行绩效评价体系，为帮助农商银行进行绩效管理改革，由低效向高效的转变提供参考。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
以企业长期战略愿景作为目标，将平衡计分卡绩效评价体系引入 W 农商银行，解决本单位现行绩效评价系统存在的一些弊端和绩效评价体系与战略目标脱节的问题，更加系统客观地评估企业经营情况，提升 W 农商银行实力，推进 W 农商银行可持续发展。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
我国关于商业银行绩效评价体系中引入平衡计分卡方法的案例研究并不多。W农商银行 2016 年由农信社改制完成，绩效评价体系还不够科学系统，并且全国农商银行几乎大部分都由农信社改制成为股份制银行，改制时间都不长。本文以 W 农商银行作为案例进行研究，引入平衡计分卡，将绩效评价中单一的财务评价转变为多角度综合评价，这对于 W 农商银行是一次大胆的创新。在理论上，全国其他农村商业银行绩效管理的改革可以以此作为资料与经验来参考借鉴。
本文在构建 W 农商银行平衡计分卡绩效管理体系时，首先，根据企业长期战略目标落实目前的短期目标，再据此短期目标绘制战略地图。其次，基于战略地图的设计，将战略目标细化分解为维度层、子因素层、指标层；最后，通过专家评分法，对于每个层次选取的指标重要性进行打分。再通过层次分析法，获得每个关键指标的权重系数，完成绩效评价指标体系的构建过程。绩效评价指标体系将定性、定量分析有效地相互结合，这对于我国绩效评价的研究具有一定的理论指导意义。
（2）实践意义
首先，有利于发挥员工激励作用。科学高效的绩效评价体系能够公平公正地对绩效进行评价，能有效激励调动员工、部门、支行的工作积极性，端正工作态度。将被动考核转变为员工主动学习，提升员工整体能力，推动企业又好又快发展。其次，有利于提升企业综合实力。深入分析了 W 农商银行现行绩效评价方面的短板，不仅考虑财务维度还考虑了非财务维度对企业综合绩效评价的影响，有针对性地完善企业绩效评价中存在的问题，可以提升 W 农商银行总体实力。最后，有利于提升企业的管理水平。平衡计分卡方法能有效解决 W 农商银行现行评价体系存在的问题，可以更加客观地反映企业运营情况，及时让管理层了解到各个维度存在的不足之处并做出相应的工作调整，提升企业管理水平与发展质量。
图 1-1 技术路线图
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2 概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 绩效
绩效，是指考核主体采用科学的考核方式，对照工作目标，对考核对象一段时间内任务完成情况/完成质量进行衡量与评价。将“绩效”二字拆分开来进行解读，“绩”就是业绩，可以反映企业的盈利目标实现情况，是一种结果的体现；“效”就是指效率、成效、态度、行为、方法、方式，体现的是企业的管理成熟度目标，是一种行为。从管理学的角度看，绩效可以划分为个人绩效和组织绩效两个方面。本文中的绩效是指行为和结果两种辩证统一的表现形式，绩效行为是实现绩效结果的必要条件，绩效结果是绩效行为的最终体现。绩效分为三个层次：组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。对组织而言，绩效就是在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率等方面的完成情况；对员工个人而言，绩效是考核者对自己工作情况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的完成并不一定能确保组织绩效的实现。假设组织绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
2.1.2 绩效评价
绩效评价是考核主体采用科学的评价标准和实施流程，定期或不定期地对评价对象的工作内容和工作完成情况进行考评。考核主体对不同考核对象的工作目标根据不同的评价标准考评，更能准确地反映考核对象的绩效表现。第一，绩效评价能够促使组织战略目标的实现。因为绩效评价的内容具有指向性，想要完成组织战略目标，就要将战略目标转化为员工可实现的具体绩效目标，而绩效评价能够把组织战略目标层层分解转化为员工个人目标，起到引导员工行为以达到完成组织目标的作用。第二，绩效评价能够促进组织整体绩效水平的提升。因为绩效评价贯穿于组织、部门和个人，所以在考核主体对考核对象进行绩效评价时，能够发现考核对象绩效方面所存在的问题，通过有效畅通的绩效反馈渠道，就能及时汇总绩效方面的改进意见，不断完善绩效评价体系，从而自下而上地全面提升各层级的绩效水平。本文主要针对组织绩效评价进行研究和探讨，组织绩效评价通常是针对组织绩效计划的执行情况和完成度进行评价的过程，绩效评价一般通过绩效关键指标来进行体现，通过绩效指标的完成情况来反映组织绩效目标甚至是战略目标的完成情况。因此绩效评价的内容通常都是围绕绩效指标来进行。
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效评价理论
一个科学有效的企业绩效评估体系不仅能客观反映企业经营状况，还能促进企业综合实力的提高。企业绩效评价体系主要包含三个子体系，即指标体系、制度体系和组织体系，依据一定的评价标准，组成具有指标全面、制度规范、内容具体的一个整体。在建立绩效评价体系过程中，要有科学的方法、规范的制度、合理的指标、可操作的流程，还要根据实际情况的变化做到随时调整指标。
构建企业绩效评价体系是企业管理的重要组成部分，企业战略目标和企业绩效评价体系在企业发展中缺一不可，在企业发展过程中二者相辅相成、相互促进，企业战略目标决定了建立怎样的企业绩效评价体系；科学的企业绩效评价体系有助于企业战略目标的实现，不同类型的企业绩效评价体系设置也会有所不同。绩效评价体系主要由以下几个要素组成：
（1）评价目标：简而言之就是企业绩效评价体系的目标，企业绩效评价体系的目标必须与企业的战略目标高度一致，必须紧紧围绕企业的战略目标构建，企业绩效评价体系目标要体现企业战略目标，绩效评价要能促进企业战略目标的实现。
（2）评价对象：企业绩效评价体系的评价对象包括企业以及企业管理者和普通员工，绩效评价结果可以作为员工晋升、降职、调职的依据，以及企业管理者和普通员工薪酬制定的依据，同时也为企业未来发展提供决策依据。
（3）评价指标：评价指标是根据评价对象的特性，围绕企业战略目标编制的各项指标，指标设计必须科学合理，有典型代表性，各指标之间要有逻辑关系，指标的选择要充分考虑事物的动态发展情况，具有可量化性、可比性和可操作性。
（4）评价标准：评价标准是以科学和实践经验为基础，对事物或概念所作的统一规定以作为共同遵守的准则和依据。绩效评价标准要服从评价目标，同时评价标准的制定要考虑评价对象的客观情况，在评价目标和客观情况之间寻求平衡，并以此规范评价对象的活动。
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3 W 农商银行绩效评价现状和存在问题分析...................13
3.1 W 农商银行概况..................................13
3.1.1 基本情况介绍.............................13
3.1.2 组织架构.............................14
4 基于平衡计分卡的 W 农商银行绩效评价指标体系构建....................21
4.1 平衡计分卡绩效评价指标的构建原则与思路......................21
4.1.1 平衡计分卡绩效评价指标体系的设计原则......................21
4.1.2 指标体系构建的整体思路....................
