本文是一篇会计毕业论文，笔者通过阅读大量的相关文献，本文确立了研究方向，从高管团队特征中选取了性别、年龄、学历以及海外背景对企业社会责任的相关性进行研究，同时选择内部控制作为高管团队特征对企业社会责任的影响中的中介变量，研究其在此过程起的中介效应。在前人理论和相关文献基础上本文提出了高管团队特征、内部控制与企业社会责任三者的相关假设，建立多元线性回归模型以及非线性回归模型进行验证分析，在数据选取上使用了我国 2014 年到 2018 年深沪两市的除金融行业的 A 股上市公司，企业社会责任和内部控制二者是间接获取变量，本文以润灵环球企业社会责任评分与迪博内部控制指数作为衡量依据，得出结论后，再次进行稳健性检验以确保结论的可靠性与严谨性。
1 绪论
1.1 研究背景
企业是社会经济进步的主要力量，企业肩负的社会责任和创造的利益都是推动社会进步与发展的关键因素。因此，企业要坚持初心使命，担当时代责任。企业在自身发展的同时，要坚持以人为本，聚焦企业社会责任，将责任建设的工作重心一步步转移，从是否履行企业社会责任到如何实施，再到如何完善社会责任体系，让“企业创造价值，财富回归社会”的理念根植于企业之心。2019 年 8 月 23 日发布的《中国民营企业社会责任报告（2019）》蓝皮书指出中国民营企业在创新驱动高质量发展方面，在坚持绿色发展理念方面，在构建和谐社会主动作为方面等等成绩斐然；2019 年 8 月 29 日发布的《中央企业社会责任蓝皮书（2019）》研究表明央企在责任实践中发挥出了企业独有的力量……这些企业社会责任相关文件都表明了当今时代企业已经对社会责任越来越重视，并采取了力所能及的行动。2020 年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，是实现第一个一百年奋斗目标，为“十四五”开局打下良好基础的关键之年。在这个重要时刻，推进企业社会责任建设就是促进经济、社会、生态环境的全面协调可持续发展，就是推进社会文明进步，为讲好中国故事，实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献企业的独特力量。
企业高管团队是企业健康运转的核心，是企业前行的舵手。企业社会责任作为企业发展战略，高管团队特征对其有何具体影响？本文从高管团队特征中选取女性比例、平均年龄、平均学历、成员是否具有海外背景进一步的分析二者关系。女性高管能否更好的促进企业履行社会责任？平均年龄越大的高管团队是否越倾向于履行企业社会责任？高学历的高管团队是否承担企业社会责任意识更强？在海外留学或求职归来的高管是否能够带回国外企业社会责任实施的优秀经验？另一方面，优化的内部控制能够监督企业社会责任的履行，是企业长久发展的必要条件，那么内部控制在高管团队特征对企业社会责任的影响中又扮演了什么样的角色，起到了什么样的作用？这些问题都需要运用理论去分析，通过实证来进一步检验。
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1.2 研究意义
在这个新时代，企业社会责任备受社会关注，用企业的核心力量去解决社会问题并创造商业价值是企业社会责任的立本之源。高管团队在企业履行社会责任中起到的是不可或缺的作用，他们的认知水平、管理风格决定了企业社会责任的履行情况，本文从高管团队自身特征出发，选取团队女性比例、平均年龄、平均学历、成员是否具有海外背景四个方面进行研究，加强了高管团队特征对企业社会责任影响的论证。现有文献多是关注高管团队特征与企业社会责任的线性相关，但是对于性别而言，在企业社会责任的影响中，女性高管比例是否存在拐点，可以使企业社会责任发挥到最好，这一问题值得研究。另一方面，在社会主义市场经济体制不断完善的过程中，良好的内部控制是企业高效有序运行的根本保障，它能够防范、规避经营风险，防止、纠正经营错误。通过选拔管理人才、打造精英团队建立的有效内部控制，能够让企业认识到社会责任的重要性，主动肩负起社会责任。从改造高管团队结构出发，为建设有中国特色的企业社会责任体系提供了一种可行的实施途径，同时也巩固了内部控制在高管团队特征对企业社会责任影响的中介地位，并提供实证支持。
在现实社会中，企业社会责任分为内部社会责任和外部社会责任，内部社会责任是对股东、董事会、普通员工等的责任，而外部责任则是对消费者、供应商、政府等的责任以及企业主体的公益行为。由此可见，企业自觉承担社会责任的现实意义十分重大，通过优化高管团队结构，从性别、年龄、学历、海外背景四个方面有针对性的对高管人员进行精挑细选，组建一个能让企业社会责任发挥最大化的高管团队，不论是对企业自身还是社会整体都起到了不可忽视的作用。另外，内部控制在公司治理中负责内部管理监督，优质的高管团队能够提高企业内部控制的质量，提高企业的社会竞争力，从而为经济、政治、社会、文化、生态环境等方面做出更多的贡献，推动社会向前发展。
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2 国内外研究现状
2.1 高管团队特征与企业社会责任
上世纪八十年代，“高管团队”开始被学者们关注，针对高管的概念前人看法基本一致，但是对于高管团队应该包含企业中哪些人员还存在较大争议。高管字面上看就是企业的高级管理人员，是企业运转的核心管理人物，掌握企业机要资料，把关企业发展方向，负责企业重大决策等管理性事务。Hambrick 和 Mason（1984）认为，高管包括企业所有的高级管理人员，从此开始了高管对企业的影响研究，他们认为高管的认知水平、思想觉悟、风险偏好和管理能力会受高管自身特征影响，即年龄、性别、任期、文化程度等[1]，几年后，Hambrick et al（1994）将研究对象从“高管”拓宽为“高管团队”，提出高管团队“行为整合”概念，对高阶理论进行了修订，构建了更完善的高阶模型，翻开了高管团队研究过程的新篇章[2]，后续国内外学者对高管团队特征展开了大量研究。池国华等（2014）认为高管团队应该包括董事长、总经理、财务总监和监事会主席[3]。殷治平（2017）则认为董事会、监事会和管理层的所有管理者都应属于高管团队成员[4]。另一方面本文研究还涉及内部控制的中介效应，董事会、监事会、经理层对企业的内部控制管理具有举足轻重的作用，同时考虑数据的可获取性和可靠性，本文以上市公司年报中披露的高管信息为基础，将高管团队范围规定为企业总经理、副总经理、财务负责人、董事会成员、董事会秘书、监事会成员。
1924 年，美国学者 Sheldon 提出企业社会责任是企业管理者对利益相关者承担的责任。这一概念经过数次修订后，到 1979 年，Carroll 对企业社会责任重新界定，他指出企业社会责任是在经济、政治、道德、慈善上社会对企业寄托的期望，此概念得到了学术界的普遍认可。Carroll（1999）指出社会会随着时代变化对企业的期望有所改变，在企业遵纪守法的基础上，社会希望企业能够注重道德建设，以人为本，热衷公益[5]。在我国，企业社会责任受到改革开放影响，分为三个发展阶段，一是 1984-2001 年产生阶段，1990 年袁家方在《企业社会责任》一书中提到企业社会责任是企业对社会的义务。二是 2001-2005 年以劳工为主的发展阶段，周祖城（2005）指出对于企业来说，社会责任是一种综合义务，包括经济、政治、道德等方面[6]。三是 2006 年至今的内化发展的新阶段，企业履行社会责任和盈利并不是矛盾关系，而是相互兼容的，企业考虑长期效益，就必须要把社会责任融入到企业运行中。解进强（2006）认为，自改革开放以来，部分企业目光短浅追求短期效益，对企业社会责任不够重视，没有关注其他相关者的利益[7]。
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2.2 高管团队特征与内部控制
Ge 和 Mc Vay（2005）认为业绩良好的公司重视内部控制建设，而经营较差的公司内部控制存在问题是因为忽视对内部控制的投资[16]。Doyle et al（2007）认为新成立的公司、规模不大的公司，内部控制容易在公司整体层面上出问题，而业务多、规模大的公司，内部控制容易在账户层面上出问题[17]。朱荣恩等（2004）研究后得出企业高管团队规模与内部控制质量成正相关的结论[18]。朱彩婕和张代宝（2007）指出在国家法律法规引导下，推行内部控制政策与采取的措施具有有效性，根据公司自身情况合理制定内部控制制度，能够增强企业内生动力，提高公司的经营管理水平[19]。
Molz（1988）认为，董事长和总经理二职合一权力过于集中，而分权的公司较为重视对内部控制的管理[20]。Krishnan（2005）通过研究指出管理层的工作经验、主观意识与企业内部控制存在关系，其中舞弊倾向与内部控制有效性有关[21]。Peng et al（2007）认为女性高管独特的敏感程度能够在做决策时防范风险，降低对公司的影响，利于公司长期发展[22]。况学文和陈俊（2011）认为，高管团队的多元化现象能够改善公司治理效果，提高内部控制质量[23]。杨星（2013）认为高管团队的规模越大，利于企业创新，但是也会产生矛盾，他得出高管团队人数与内部控制质量成负相关的结论；高管团队年龄分布各个阶段，这种异质性结构有利于内部控制；高管团队中女性比例与内部控制成正相关，女性高管利于公司发展[24]。池国华、杨金和邹威（2014）认为男性高管更能把握企业宏观调控，高管的任期和年龄和企业内部控制具有正相关关系，学历越高且财会专业的高管能够提高内部控制的质量[3]。Lin Y C et al（2014）年龄大的高管追求稳定，任期较长，对公司的归属感强烈，期望内部控制环境良好，公司发展更长久[25]。杨瑞平和梁张颖（2016）通过研究发现高管团队中有女性成员的企业内部控制质量更好[26]。杜勇等（20
