本文是一篇工程管理论文，本文以 Z 公司各个区域不同项目不同岗位的派驻员工为对象展开实证研究，探讨其工作满意度的组成维度及其与离职意愿间的关系。另外，采用根据实际情况进行修正的明尼苏达短型量表来衡量 Z 公司施工项目派驻员工的工作满意度，探讨了 Z 公司不同地域项目派驻员工满意度维度的构成，包括工作环境满意度、工作职权与薪酬满意度、个人成长空间满意度三个维度，其中环境满意度、工作职权与薪酬、个人成长空间对离职意愿有显著的负向影响，分析结果对 Z 公司这一群体的相关研究具有一定的理论价值。
第一章绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 建筑施工企业发展现状
建筑业是关系国计民生的基础行业，是国民经济的第一支柱产业。建筑业对促进国民经济增长有着非常突出的作用，不仅关系到国家宏观经济发展，也与人们的日常生活息息相关。改革开放以来，我国建筑业发展迅猛。2018 年全国建筑业企业完成建筑业总产值 225817 亿元，，比 2013 年增长 40.8%，年均增长 7.1%；签订合同额 487844 亿元，创历史新高，比 2013 年增长 68.6%，年均增长 11.0%。建筑业在国民经济中的作用十分突出，建筑施工企业是我国基础设施建设的中流砥柱。自 2009 年以来，建筑业增加值占国内生产总值的比例始终不低于 6.5 个百分点，2018 年达到了 6.9%，建筑业国民经济支柱产业的地位稳固。《中国建筑施工行业现状调研及未来发展趋势分析报告(2017-2020)》表明：建筑施工行业总产值每一年又会有不同程度地增加，在 GDP 中始终保持着不少于 5%的比重。时间截至 2018 年底，全国各行业在职总人数达到 7.8 亿人，其中，其中有 5.5 千万人从事着建筑施工行业，这个数字一直保持着一定的增幅，较去年相比提升了 0.5 个百分点。
建筑业在国民就业、城市建设发展及社会稳定方面发挥了非常重要的作用，支柱地位非常稳固。至 2018 年末，全国在册建筑企业约 9.5 万个，同比增长 8.3%。除此之外，建筑业每年还创造了大量的外汇收入，其作为对外经贸合作的一只重要力量在国家产业群中举足轻重。
2018 年世界 500 强企业中已有中国建筑业企业 7 家，其中中建总公司排名第 23 位。40 多年的时间，我国的建筑业蓬勃发展多点开花，在全球近 200 个国家中开展了多领域全方位的业务合作，积极践行着国家“走出去”的战略精神。特别是党的十八大以来，中央提出“一带一路”倡议，为建筑业企业拓展海外业务提供了新的市场机会。在 2017年《工程新闻记录》中，我国有 65 家企业入选全球最大的国际承包商 250 强，并且其中有 7 家名列前十。这 65 家企业当年共计海外营收近 1000 亿美元，份额达到 250 强总营业收入的 21 个百分点，预示着我国建筑业已跻身世界建筑业强国的行列。
......................
1.2 选题的研究目的与意义
国际上对于工作的满意度与离职意向关系的研究很多，但对建筑工程项目派驻员工的研究却不多见。一方面，中国社会发展历史比较独特，文献研究要与历史文化相结合，才能得出符合当前中国文化背景的理论成果。另一方面，虽然许多研究已经证实了工作满意度与离职意愿之间存有负相关关系，但每个群体都有其自身的特点，不同群体的工作满意度维度也不同，这一点也得到了许多学者的论证。
1.2.1 研究目的
本文的主要研究目的是探讨 Z 公司项目派驻员工工作满意度与离职意愿之间的关系，找出影响员工工作满意度的因素，并结合实际现状对 Z 公司提出有针对性的解决方案。为了实现这一目的，本研究将 Z 公司派遣到项目的员工作为研究对象，提出假设并构建模型，研究满意度与离职意愿间关系，并引入个人统计变量，旨在进一步符合实际，完善最终结果。本次主要研究目标有：
（1）Z 公司项目派驻项目员工工作满意度有哪几个维度构成。
（2）验证员工的基本统计变量（性别、婚姻情况、出生地、学历程度、工作年限、离职次数、岗位职级、薪酬水平），对工作满意度和离职意愿是否存在显著影响；
（3）确定工作满意度各维度与 Z 公司派遣员工的离职意愿之间的关系，以及是否可以建立线性或非线性关系，在此情况下建立具体的数学模型；
（4）对分析结果进行分析，探讨其实用价值。
（5）根据研究结论，结合 Z 公司实际情况，为其人才战略提供项目派驻员工管理行为的参考建议，帮助其实现项目派驻人才队伍的稳定。
图 1.1 技术路线图
...................
第二章 文献综述
2.1 项目派驻的概念
2.1.1 项目派驻概念的界定
从上面可以看出，虽然“派驻”这个词在某种程度上也指公司派员工去工作，目的地可以是国外的，也可以是国内的。建筑公司一般都有总部或分公司借调的员工代表公司对承包工程的施工和生产进行管理，并与业主履行施工合同；或者外派人员开拓新市场，管理区域公司和项目部。派遣员工出国与派遣员工在国家层面存在显著差异，主要体现在跨文化差异、距离差异、工作和生活环境差异以及面临战争威胁的差异上，因此，研究的重点是不同的。其中，最大的差异是跨文化差异。当一种文化跨越不同的文化，如价值观、精神、宗教、交流方式和不同的规章制度时，就称之为跨文化。在 2017 年胡翠兴曾说明人力资源跨文化管理与个人内部人力资源管理的三个异同：一是人力资源对于开发与管理的范围会有不同，人力资源跨文化管理的范围更广。第二，对管理者的要求是不同的：跨文化人力资源的管理高于内部人力资源的平均管理。第三，跨文化人力资源管理要求掌握跨文化人力资源管理的规律。
本研究选择派驻项目的概念，主要是为了区别于国外的派遣工作人员，并强调该目的地的位置是在国内的某些个项目。一般层面来讲，大中型建筑公司在发展过程中很容易承接非本地项目，本研究中的受试者的选择也按此要求进行评估。在此基础上，项目派驻概念的选择可以准确地反映本研究的目标。
..............................
2.2 工作满意度
2.2.1 概念
工作满意度是管理心理学中应用最广泛的专业词语之一，其定义首次出现在 1935年霍普巴克发表的《工作满意度》一书中，指的是从事同一工作的员工对工作环境满意程度的一种主观感受。被誉为“现代管理之父”的伟大学者泰勒曾指出，高薪有利于员工的职业满意度。从那时起，来自世界各地的学者开始把注意力转向寻求工作满意度。
从国外来看，洛克在 1969 年提出员工在工作过程中有一种心理愉悦感。执业感受包括员工的态度、反应和高低情绪等，当员工评价其工作时，会产生更积极的反应，即员工的职业满意度。此外，韦斯利和其他人研究发现工作中的满足感本质上是一种心理感觉，是员工对工作从各个方面进行评估时的一种反应和态度。
在国内，国内学者李成文在 2005 年从不同的角度将这一概念提炼出来：工作满意度指的是针对员工个人需求的满足程度，这其中涵盖了心理和生理的两方面需求，特别是员工个人价值实现的满足程度和员工在工作中能感受到的积极情绪。学者从需求的角度解释了满足的含义。倪国栋，张利忠，曹卞京，张佳圆，笪琦在 2017 年研究表明，工程建设项目成员的工作幸福感尚有较大提升空间，另外，工作幸福感与企业类型、性别、年龄、工龄、薪酬、学历和岗位等因素密切相关。崔永菁，栗江霞，任雪飞在 2020年提出人文关怀有助于提高护士的心理授权水平和工作满意度，从而提高护士对护理工作的热情和积极性，改善护士的工作状态，降低护士的离职意愿，保证护理队伍的稳定性。
在此基础上，建筑公司项目员工的工作满意度是指公司员工被分配到工作项目时的满意度，主要包括个人需求的满足，工作本身的满意度和内部归属感的满意度、工资福利的满意度和企业自身的满意度，反映了员工在项目工作时的心理反应、情绪变化、态度变化和需求满足。
图 2.1 马奇和西蒙模型（-）
.......................
第三章 Z 公司工作满意度与离职意愿间的关系分析.....................18
3.1 Z 公司概况.........................18
3.2 Z 公司项目派驻员工离职问题...........................18
第四章 基于数据分析的 Z 公司项目派驻员工管理建议...........................51
4.1 从公司项目实际需求出发，做好招聘工作....................51
4.1.1 社会招聘............................51
4.1.2 同事推荐...................................52
第五章 研究结论与展望........................58
5.1 结论...................58
5.1.1 员工基本统计变量与工作满意度的关系......................58
5.1.2 员工基本统计变量与离职意愿的关系..........................59
第四章 基于数据分析的 Z 公司项目派驻员工管理建议
4.1 从公司项目实际需求出发，做好招聘工作
企业通过招聘是补充大量所需人才，招聘工作的有效性可以对后阶段的工作开展产生巨大的影响。关于招聘工作，知道你在招聘什么样的员工是非常重要的。要从源头抓好减少人才流失，引进人才的工作要着眼长远，Z 公司需要重点做好人才招聘工作。那些多次换岗位、企业认同度低的人应该谨慎。派驻项目的员工招聘需要区别对待，不能按照招聘机关员工的流程或标准进行，需对要求有针对性，以确保员工和职位的需求对等，降低离职发生率。据研究，建筑企业可以对人员在
