4.1.1 社会招聘
社会招聘具体优化流程如下。
第一，当项目部需要新增或补充管理人员时，为了能快速招聘到合适的人员，项目副经理应及时向项目经理或项目经理授权人提出人员需求，按照“一岗一申请”的原则填写《用人申请表》（详见附录 3），在《用人申请表》中写明用人具体要求（主要包括学历、年龄、工作年限、岗位证、专业技能、工作经验、个人综合素质、计算机软件等方面以及该岗位的薪酬范围等信息），以便于人事专员在招聘过程中能快速识别符合条件的应聘者。
第二，人事专员将《用人申请表》报项目经理或项目经理授权人审批，经同意后，人事专员可借助专业招聘网站（成都人才网、58 同城、智联招聘、前程无忧等）、行业QQ 群、同事推荐等多种方式对外发布招聘信息，招聘引进管理人员。有条件的项目部可购买前程无忧、智联招聘等外部专业招聘网站的使用账户。项目部对外发布招聘信息时，必须准确注明项目部名称、项目部地址、招聘岗位、招聘要求以及联系人的电话、电子邮箱，以免信息不完整对应聘者造成混淆。
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第五章 研究结论与展望
5.1 结论
5.1.1 员工基本统计变量与工作满意度的关系
在这次关于 Z 公司的项目派驻员工离职意愿研究中，我们设置了八个基本统计变量，并采用方差分析方法验证其对职业满意度的影响。
从工作场所满意度得分平均值来看，男性高、女性低，这体现出项目一线的工作环境艰苦苛刻不够好。由于施工企业项目地处偏远，生活和工作环境相对较差，因而与男员工相比，她们很难得到满足。关于学历方面，越高学历的员工会更加关注工作环境满意度、工作的薪酬与职权以及成长和发展的机会和空间，此变量对各个维度都有显著的差异影响。问卷调查结果显示，目前 Z 公司的员工多为大学生，辅之以规模较小的高校，硕士及以上学历的员工较少。工作年限对权力和报酬有重大影响。一到三年的员工是职场新人，与年龄较大的员工相比，他们对薪酬权力的要求较低，这可能是没有太多的经验、证书职称以及人脉资源所致，进而在工作中要克服的困难较大，他们更多的精力在于学习和积累，换个角度看，这也是年轻的员工成长和蜕变的一个过程。在跳槽次数方面，跳槽越多则对新公司条件和环境要求更高，同样也更加看重个人的成长和发展空间。Z 公司项目的工作条件和环境主要由两部分组成，其中环境“硬件”包括办公场所舒适性、相关硬件支撑设备设施、食宿居住生活配套设置等，环境“软件”包括组织文化、交流媒介、团队融洽、学习工作氛围等。换岗次数较多的员工会被视为忠诚度不足、没有耐心和毅力且很难得到公司或领导的信任，因而会失去被公司和领导重用的机会，被限制发展和成长，进而他们的不良想法会对项目团队产生一些不利的影响。对于工作岗位职级越高的员工，他们获得的工作经验就越多，越渴望在工作中取得突破进而实现自我价值，另外他们根据自己的多年工作经验积累和过往的业绩证明等，有能力也有信心自己拿到满意的薪资水平。岗位职级高的员工比职级低的员工对权力的要求更高，因为有了权力就有了资源，就有了更多实现自己抱负的可能。月收入水平在岗位权力、福利待遇方面存在显著的差异，月薪资较高的员工一般会拥有更高的权力和更长跟多的工作时间和经验积累，他们奋斗目标清晰并且渴望实现自己的价值。但是与职场新人相比，他们会在照顾家庭方面投入精力更多，毕竟工龄较长的员工基本都有了需要自己照顾的家庭。
参考文献（略）
