本文一篇DBA工商管理博士论文，本文基于社会人口老龄化背景，探索了员工年龄结构多样化组织内部，年轻员工学习意愿对其创造力的影响机制，分析了代际知识转移、组织氛围和吸收能力在学习意愿与年轻员工创造力关系中的影响作用。
第1章绪论
1.1研究背景
社会经济的发展由知识经济时代迈入数字信息化时代。数据、信息及知识的获取渠道得以拓宽、获取数量得以几何级数的增长。然而，创新驱动的本质是知识驱动这一事实并没有改变，知识资源仍然是企业最重要的战略资源，是企业在激烈的市场中不断获取竞争优势的有利工具（周勇，2021）。员工是组织知识资源的主要贮存场所，尤其是组织内老龄员工体内贮存大量与专业领域相关的经验和技能类知识资源（Levy，2011）。随着中国老龄化社会的全面到来，组织内越来越多的老龄员工会因退休而离开组织，如果不能够及时的获取老龄员工体内的经验、技能类知识，会使得组织面临难以修复的知识损失。组织管理者必须认识到，实现组织知识的传承与创新对企业持续发展的重要性（汪长玉等，2017）。有学者指出，老龄员工退休离职而引起的组织知识流失的影响可以通过代际知识转移来抵消(Rope，2012；Burmeister，2019)。在这种特殊的知识转移中，老龄员工扮演知识源角色，年轻员工扮演知识接收方角色。知识通过自上而下的代际流动过程实现传承与创新，能够有效地确保这些有价值的知识继续留在组织内（Truxillo，2017）。由此可见，在企业实践层面，代际知识转移成为企业应对老龄员工退休离职，防止组织知识资源流失、提升年轻员工创造力的有效途径。在理论研究层面，代际知识转移已经成为社会代际学、管理学、组织行为等多学科交叉融合的重要研究领域之一，吸引学者对代际知识转移相关问题进行深入研究（王馨等，2016；汪长玉等，2018；Burmeister，2020；刘泱君，2019）。
1.2研究意义
为了解决上述员工年龄结构多样化组织内，年轻员工如何利用自身的学习意愿促进员工创造力产生这一现实问题，弥补已有理论研究不足。本文基于代际传承理论、动机理论、知识管理理论、及其创造力相关文献的研究，构建学习意愿对年轻员工创造力的影响的理论模型，探讨学习意愿对代际知识转移、年轻员工创造力的作用路径及其边界条件，并通过大规模样本数据进行实证分析和结果讨论，研究结论对于员工年龄结构多样化企业，内部知识传承与创新、持续组织竞争优势具有十分重要的价值。
1.2.1理论意义
第一，本研究探讨了学习意愿对年轻员工创造力的影响机制，丰富并拓展了学习意愿与年轻员工创造力的研究成果。随着社会人口老龄化的日益加重，组织内员工年龄结构呈现代际多样化态势，年轻员工将成为企业创新活动的主要力量，对企业生存和发展至关重要。然而，这一关键问题却并未引起学者应有的关注。其次，本研究针对个体层面学习意愿的内涵、本质特征进行清晰论述，从知识传承与创新视角回答了学习意愿如何影响代际知识转移以及年轻员工创造力的积极影响等一系列相关问题。已有的员工创造力研究分析了网络关系、网络结构位置、领导风格、绩效压力、技术获取和工作激情对员工创造力影响（吴士健，2021；郭婧洲，2017；罗瑾琏，2015；孔茗等，2019），较少以知识传承与创新为切入点，探究个体特征与环境因素共同作用，揭示知识资源转化为年轻员工创造力的动态过程。因此，本研究在梳理学习意愿的内涵、特征及相关研究基础上结合动机理论，探讨了年轻员工如何通过学习意愿促进个体创造力提升过程，明确了学习意愿对年轻员工创造力的影响机制，丰富并拓展动机理论和创造力理论研究。
第二，本研究探讨了代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力间的中介作用机制，丰富了代际知识转移的相关文献。通过代际知识转移的内涵、特征及其相关理论的梳理和总结，将其划分为线上代际知识转移和线下代际知识转移两种方式，并分别探讨线上代际知识转移、线下代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力间的中介作用机制，丰富了代际传承理论和知识管理理论研究。代际知识转移是员工年龄结构多样化组织内，年轻员工传承老龄员工积累的专业领域经验和技能，并进行创新的过程。考虑到当前数字化信息技术的高速发展与广泛应用，企业内部员工之间选择知识交流的渠道更加多样化，代际知识转移的方式也不再局限于传统的面对面线下渠道。
第2章理论基础与文献综述
2.1理论研究基础
2.1.1代际传承理论
（一）代际传承理论的形成与发展
代际传承理论（generativity theory）是代际社会学理论和传承理论的融合与拓展。从发展脉络看，其贯穿社会学、人类学、心理学、经济学发展的全过程。代德国社会学家卡尔·曼海姆（1928）在其公开发表的一篇关于代际问题的论文中首次提到了区别于以生理年龄或父代—子代血缘关系为基础的“社会代”概念，然而文中的观点在当时并未得到社会大众的关注（陈映芳，2009）。直到上世纪五十年代初，代际冲突、代际差异等问题在欧美社会凸显，曼海姆在文中的“社会代”观点引起了广泛影响并成为代际社会学的开篇之作（李春玲，2020）。自此，代际问题成为社会学者研究关注的焦点问题，并发展成一系列研究成果形成了代际传承理论。代际传承理论发展历程总结起来可以分为四个阶段：“社会代”概念提出”、代沟理论与三喻文化”、“人生八阶段理论”、“代际传承理论”。
1.社会代（social generations）概念的提出
作为代际社会学的开山之作，德国社会学家曼海姆的论文中将共同经历了重大历史事件的同龄群体定义为一代人，并认为同一代人具有相似的价值观念和行为倾向。“社会代”概念区别于以生理年龄或是血缘关系为划分标准的代际概念，而是将是否受到同一重大历史事件影响而形成某一时代特有的社会性格作为代际划分标准。其中社会性格包含了社会价值观念和行为倾向。曼海姆的“社会代”概念适用于揭示上世纪五六十年代欧美社会爆发的青年运动与“婴儿潮一代”之间剧烈的代际冲突而被广泛关注。
2.2相关文献综述
2.2.1学习意愿的相关研究
（一）学习意愿的内涵
学习意愿起源于心理学研究领域。心理学研究“意愿”代表了个体行为意识倾向，属于内生动机的一种（Dekoulou，2014）。心理学家潘菽认为个体的学习动机可以分为两部分构成，分别是学习意愿和学习意向（陈晓翠，2019）。其中，学习意愿也称为学习兴趣代表了个体进行学习的主观意识倾向；学习意向则是由学习目的决定（潘菽，1983）。心理学领域研究中多数将学习意愿视作学习动机的重要组成部分（李伟，2014）。随着动机理论的深入发展与广泛应用，学习意愿作为多层次概念引入管理学研究中。有学者从个体层面出发，将学习意愿视为个体内在学习动机来解释组织情境下，员工知识获取、员工创造力、员工学习绩效以及员工受雇能力等差异产生的原因（陈诚，2011；赵宝春，2012；金辉，2013）。Huber（1991）在组织学习研究中将学习界定为一种认知改变的过程或者长期行为的改变过程，在这个过程中，经验发挥着重要作用，而学习意愿则是对这种改变的需求和期望。也有学者聚焦于组织层面研究，李梓涵昕（2016）在产学研知识转移相关研究中，将学习意愿视作企业对外知识获取并内化为自有知识的主观意愿程度。本研究关注年轻员工个体层面的学习意愿，因此将国内外学者关于学习意愿的概念界定做如下汇总，见表2.2。
第3章研究模型建构....................................53
3.1核心变量界定.....................................53
3.1.1学习意愿概念..........................53
3.1.2组织氛围概念............................53
第四章研究假设的提出...........................65
4.1学习意愿与年轻员工创造力...............................65
4.2线上代际知识转移的中介作用...............................66
4.3线下代际知识转移的中介作用................................68
第5章研究设计............................77
5.1问卷设计................................77
5.1.1调研方法.............................77
5.1.2问卷设计....................................77
第6章实证分析与结果讨论
6.1数据收集与样本特征
6.1.1数据收集
Slater和Atuahene-Gima（2004）研究中提到，问卷调查法是依据严谨规范的样本收集步骤，通过检验所收集到的样本数据特征去预测某一类群体的总体特征，因此，收集的样本数据质量越高，其能够代表群体特征的可能性越大。质量不高或者不严谨的样本数据，可能会对研究问题结果的准确性产生错误的误导，导致研究结论不具有普遍性和正确性（梁建等，2018）。因此，严格按照问卷采集的流程，进行数据收集对研究结果正确性至关重要。
首先，在样本抽取方法上，问卷调查法主要遵循随机抽样的原则。随机抽样主要由针对样本整体不做任何区分的简单抽样法、对总体样本先进行分层，的随机抽样、使每层内部的样本特征基本保持一致，再根据随机抽取的原则在每层随机抽取相应数量的样本的分层随机抽样法、以及根据总体样本中各类别的个体样本特征差异大小，选取某些类别并随机抽取相应数量的样本的聚类抽样法构成。本研究采用分层随机抽样法，不带有主观因素在广州、北京、太原、重庆和长春市共五个地区员工
