其次，根据分层随机抽样原则选取的样本企业，积极采用多种方式联络和沟通样本企业，主要采取实地咨询、邮寄、问卷星、电子邮件、微信、QQ等方式发放和回收调查问卷。借鉴Zhang等（2016）的问卷调查程序，在初次调研的六周后，针对没有回复的企业，作者通过电子邮件并附上问卷再次邀请被调查人填写问卷，如果三周后仍未收到答复，作者会进一步电话联系相关负责人，并诚挚邀请其填答问卷，保证问卷回收数量和质量。
第7章结论与展望
7.1研究结论
近年来，员工个体层面学习意愿、代际知识转移对员工创新活动、员工创造力以及企业创新绩效的影响成为了管理学领域和创新领域的热点问题（郭靖洲，2017；汪长玉，2020；Burmeister，2020），然而已有文献关于学习意愿对年轻员工创造力的影响机理却尚未有深入的探究及实证检验。本文基于当前中国老龄化社会背景下，将员工年龄结构多样化的知识密集型制造企业内的年轻员工作为研究对象，基于代际传承理论、动机理论和知识管理理论以及创造力相关研究，提出学习意愿对年轻员工创造力影响的理论模型和研究假设，通过引入变量代际知识转移，揭示代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力之间发挥的中介作用，同时，借鉴MOA模型引入变量组织氛围和吸收能力，深入挖掘了学习意愿对年轻员工创造力影响的路径机制及边界条件。
本文主要采用问卷调查的方式，通过实地调研、问卷星、邮件、微信、电话等方式发放调查问卷，收集来自太原、广州、重庆、北京和长春的员工年龄结构多样化、知识密集型制造企业的年轻员工样本数据，剔除信息缺失等无效样本后，最后获得361份有效样本。通过SPSS26.0、PROCESS3.2和AMOS17.0软件，对获得的样本进行信度检验、效度检验和相关分析等检验，发现样本数据质量支持进一步验证。最终，对提出的研究假设进行数据验证，实证结果表明，在本文提出的11条假设中，10条假设得到通过实证检验，得到数据支持，有1条假设未通过实证检验，未能得到数据支持，并得出以下研究结论：
第一，学习意愿对年轻员工创造力具有正向影响。本研究基于已有文献和理论研究，从学习自主性和学习兴趣两方面分析年轻员工，如何通过内在学习动机驱动学习行为发生的模式，提升年轻员工认知灵活性和认知持久性从而激发其产生创造性思维、新想法，最终促进年轻员工创造力的产生过程。结果表明，学习意愿与年轻员工创造力之间呈现显著的正向关系。
第二，代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力的关系间发挥中介作用。老龄化社会中，企业内员工年龄结构呈现代际多样化特征，如何通过年轻员工与老龄员工之间的主动交流、互动学习来消除代际差异引发的代际冲突，以及实现组织内部专业领域知识资源的代际间传承与创新，这不仅需要年轻员工运用自己丰富的数字信息化技术通过线上代际知识转移知识获取，还需要年轻员工在工作中能够通过线下代际知识转移的主动地观察和模仿实现知识获取，为年轻员工创新活动提供源源不断的知识资源。本研究基于代际传承理论、动机理论、知识管理理论及相关研究文献，分析了线上代际知识转移、线下代际知识转移对学习意愿与年轻员工创造力关系的影响。
参考文献（略）
