法律论文润色:《对简陋立法下畸形发展的劳动者预告解除权的纠正》

<p>法律论文润色:《对简陋立法下畸形发展的劳动者预告解除权的纠正》</P> <p>Abstract: The Article 31 in Labor Law of China stipulates one-sided unconditioned warning right of cancellation, which implies a severe paradox of law theory. The article ” Notice in writing ahead of 30 days” is nothing but a procedure labours have to carry out and not a term the one-sided unconditioned warning right of cancellation must meet. It has caused a paradox of law theory and problems of substantive law because of its disproportional authorization, application of one-sided right of cancellation to all labor contracts and one fold rigid stipulation mode of warning days in Article 31 of Labor Law. The solution to the problem is to rectify the abnormal right. <p> </P> <p>Key words: unconditioned warning right of cancellation; contract term; warning days <p> </P> <p>摘　要: 我国《劳动法》第31条赋予单方授予劳动者以无条件的预告解除权,其中暗含了严重的法理悖论。“提前30日书面通知”仅是劳动者主观履行的程序,而非其单方预告解除权客观所需满足的条件。<A href="http://www.51lunwen.org/master_degree.html" target=_blank>帮写硕士论文</A>《劳动法》第31条由于授权不均及将无条件的单方解除权泛化于一切类型的劳动合同,以及单一僵化的预告期规定模式造成了法理悖论及诸多实体法难题。应借鉴国外先进立法例,对简陋立法下畸形发展的劳动者预告解除权作出纠正。 <p> </P> <p>关键词: 无条件的预告解除权; 合同期限; 预告期 <p> </P> <p>《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日实施以来,计划经济时代所遗留的僵死的劳动用人制度随之打破,劳动合同制在全国范围内推行,鼓励和提倡人才流动,使人尽其才,才尽其用。而劳动合同的解除作为一项促进劳动力自由流动、优化配置的重要制度也为劳动法所青睐。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文,其中有8个条文是关于单方解除问题的。稍加观察即可发现,较之用人单位,法律赋予劳动者的单方解除权甚为强大。而这种倾向性的价值关怀在《劳动法》第31条被发挥到极至,即规定“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”,仅此而已,从而赋予了劳动者无条件的预告解除权。言外之意是劳动者只要履行了提前三十日书面通知这一程序或条件,便可解除劳动合同。众所周知,单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为,并不以对方是否同意为转移。相比较劳动者的特殊解除权(如劳动法第32条)而言,劳动者的无条件预告解除权由于无法定理由之限制,极易导致权利滥用,从而侵害对方权益,损及合同的效力和尊严。作为劳动市场中的弱势群体,劳动者受到法律的倾向保护本无可厚非,但法律以简陋规定(如劳动法第31条)赋予劳动者极其泛化的无条件预告解除权,未免矫枉过正,使得劳动单位的合法权益无从保障。 <p> </P> <p>一、劳动法第31条所产生的法理悖论<BR>在罗马法中,契约被定义为“得到法律承认的债的协议”,而债又被定义为当事人之间的“法锁”[1](p.30)。可见自古以来,经法律承认的合同便对当事人双方有锁制约束效力,“合同必须信守”成为各国民法中的至上原则。而现代劳动法虽因其规范特殊的对象而日渐自成体系,但诚如法国学者勒内•达维得所言,“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用,法的其他门类曾以其为模式(行政法)或为某些类的关系努力使之完善(劳动法)。”[2](p.80-81)正是基于这种天然的亲合关系、血缘传承,决定了劳动合同与一般民事合同的共性远大于个性,劳动合同也必须生存于“合同必须信守”原则的法力涵射之下。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备严格的条件,否则便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任。<BR>可以说,凡是当事人对合同的解除均是事实上的违约,但若基于法定理由或当事人合意就可以使这种事实上的违约不受法律的否定性评价,不会上升为法律上的违约而承担违约责任。也正是违约责任的存在使得合同必须信守原则成为可能,缺失了违约责任,合同法将成为纯技术条款,合同将成为一纸空文。而根据劳动法第31条规定,劳动者随意提前解约却可置身于违约责任之外,因为该规定本身就构成了劳动者据以抗辩的法定理由,并进一步美其名曰“劳动者的辞职权”。[3]劳动者可违反合同必须信守的义务而又不承担责任,合同必须信守的义务摇身一变成为可随意解约之特权。于是乎,身为弱者的劳动者利用法律所赋予的调控枢纽,可轻易打破劳动合同之法锁,将合同约束力随意消弭于无形,合同丧失了尊严,法律迷失了秩序,而劳动单位的合法权益也因之常被撕扯的支离破碎。而这一切的始作俑者便是我们为之顶礼膜拜的法律明确肯定了权利滥用的正当合法性,从而造就了如此深刻的法理悖论和逻辑混乱。[4](p.95-100)<BR>也许有人辩称,劳动法第31条在赋予劳动者预告解除权的同时也规定了其必须履行“提前30日书面通知”的要件,否则违约责任便有了用武之地。但这显然过于牵强:“提前30日书面通知”如此简单化的形式要件根本无法约束意欲辞职的劳动者,随着普法教育的深入开展,大多劳动者都会对此限制有所了解,由于该要件行使的主动权完全被劳动者掌握(通知即可,并不要求单位同意),因此劳动者不费吹灰之力便可规避违约责任发生,那么又何乐而不为呢?如此以来,该限制条件最多只是一道徒有其表的空洞防线。<BR>另外,究竟为程序或条件?在法律上,条件是权利行使、义务履行的前提性因素,具有或然性,通常不以人的意志为转移。而程序是行动的步骤、手续及时限,具有可为性。人们只要愿意,皆可履行程序,具有较强的主观意志性。正是在此角度上,笔者认为“提前30日书面通知”应为程序而非条件。但劳动部对此解释不一:劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第31条明确指出,通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件”。有权机关的这种混淆概念的骑墙态度显然不能令人满意,由此导致司法实践中劳动争议纠纷迭起、裁判混乱也就不足为奇了。 <p> </P> <p>二、劳动法第31条所产生的实体法难题<BR>(一)授权不均而导致的利益失衡<BR>在整部劳动法中,无条件的预告解除权仅为劳动者一方所享有的特权,而用人单位单方解除合同则受到几近严苛的法律限制,越出法定理由范围半步就构成无理解雇,须承担相应的法律责任。由前文分析可知,提前30日通知的预告程序对劳动者几无约束力,而用人单位却自始至终面临着缺员走人的不安定风险。劳动者相对于用人单位处于弱势的事实无可争议,但这种强弱对比仅是在缔结劳动合同时体现的最为充分,一旦合同订立,劳动者成为单位一员,用人单位和劳动者的利益相辅相成,此时劳资双方间居于主导地位的应是利益一致性,而非相互冲突的利益个性。<BR>重点保护劳动者不能以牺牲用人单位的利益为代价,而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。综观各国劳动合同解除的立法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授予权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位、能力平等,例如《日本民法典》第627条规定:当事人未定雇佣期间时,各当事人可以随时提出解约申告。于此情形,雇佣因解约申告后经过两周而消灭。<BR>《意大利民法典》第2118条规定:对于未确定期限的劳动合同,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。[5](p.191)法国劳动法典第122-4条规定,不定期的雇佣合同,只要遵守下列规定,签订