法律论文润色:《对简陋立法下畸形发展的劳动者预告解除权的纠正》

合同的双方的任何一方都可以予以终止。经多年实践检验,此乃更行之有效的平衡劳资双方利益的立法方式,建议我国立法予以借鉴:在用人单位提供充分经济补偿的前提下,有条件地赋予单位无条件的预告解除权,借此纠正劳动立法利益失衡之现状,使其在平等的基础上健康发展。 <p> </P> <p>(二)劳动者的预告解除权不当泛化<BR>细心读者早已发现,上文所提及的日本和意大利民法典及法国劳动法典在对预告解除权加以规定时,所指对象仅为“无固定期限的劳动合同”。的确,对不同期限的劳动合同不加区分而泛泛地授予劳动者无条件的预告解除权,这是我国劳动法同世界立法趋势背道而驰的又一大特写。<BR>我国劳动法第20条将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种。从当事人的可预期性角度出发,以完成一定工作为期限的劳动合同可被视为特殊的有固定期限的劳动合同。这种划分是与国际所接轨的,但各国此种划分的制度价值在预告解除权的授予方面得以展现,即规定预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于有固定期限的劳动合同,有固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除,而这在我国劳动立法中难觅踪迹。《劳动法》第31条并未配备这种过滤甄别装置,而是赋予劳动者以普适性的无条件预告解约特权,这不仅使无条件的预告解除权授予不平等所导致的利益失衡更趋严重,而且也同劳动期限的划分格格不入,南辕北辙。其直接表现就是使得有固定期限的劳动合同丧失了定期合同的形式特征,以完成一定工作为期限的劳动合同亦然。既然是定期合同,说明合同期限是相对稳定,不可随意提前解除合同或延长合同期限,否则便失去定期劳动合同“定期”之本意。学者