本文是一篇软件工程硕士论文,本文通过对人力资源管理基础理论和数据挖掘一些基本概念和技术方法的介绍,为进行人力资源数据挖掘分析提供方向和思路;通过对人力资源管理系统功能模块的分析,对人力资源配置分析模块和分析流程进行了设计;
第一章绪论
1.1选题背景和意义
在机关事业单位或企业中,工作环境和任务要求的变化,市场竞争的加剧,工作多元化、资源有限化、成本节约化越来越成为单位人力资源管理部门和领导者需要考虑的问题,单位领导者也越来越重视合理有效地配置人力资源,以期能为越来越多的多元化、多样化、复杂化的任务提供最经济有效的人员保障。人力资源管理部门必须针对本单位的实际情况,结合工作任务的需求,切实做好人力资源配置研究工作。
各单位把人力资源当作十分重要的资源,纳入单位短期、中期和长期的管理规划之中。现代人力资源管理,不再是传统意义上的发个公告,招一批人,然后进行简单的人员分配等例行性服务就能够解决的,它有了许多新的内容。现代人力资源管理要将人力作为可增值的资源,在现有的制度框架约束和人员总量限制的背景下,通过对单位的成本需求、任务需求和工作效率等情况与人员配置问题进行深度挖掘分析,制定相应的短中长期人力资源管理措施,以实现人力资源管理成本最小化、利益最大化、效果最优化的目标。
对中小型单位来讲,人力资源管理的研究可能只需要较小的人力成本和时间成本,而对大型单位或跨区域型单位来讲,这项研究所需要耗费的人力、物力和财力是非常巨大的,依据传统的手段是无法完成的。因此,需要引进现代信息技术,建立多层级的人力资源管理评价体系,配备专业化的人力资源管理分析团队,充分收集各类型的人力资源数据和相关业务数据,利用专业化的工具对收集到的数据进行相关处理,建立有效的管理分析模型,并能够根据形势、任务的变化以及实际运行的结果及时进行调整,根据分析的结果提出合理有效的人力资源配置方案,为单位领导者决策提供数据支撑。
1.2国内外研究现状
作为有效提高组织整体效能和获取核心竞争力的主要措施,人力资源的获取需要科学的谋划配置,而不是简单的堆积。近些年,人力资源管理问题越来越得到各行各业的重视,各单位已经不再简单地认为人力资源管理就是把人管住、算算工资、调调职务这样比较基础的工作,而是把人才做为单位的一种重要的资源,努力进行合理调配,在有限的空间和时间内,做到人尽其用,合理高效,使单位的效益能够达到最大化。王福鑫、任娟[3]在《基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究》一文中通过建立矩阵的方法,对员工自评、组织者测评,然后构造函数进行测算的方法,进行人岗匹配度的研究,为企业进行人力资源配置提供了一些计算模型。人力资源的研究既要有静态研究,还要有动态研究。在人力资源开发与管理过程中,一个非常重要、必须认真研究的问题是:如何对单位的人力资源进行灵活均衡的配置,实时调整人员结构,以达到优势互补、总体平衡、高效动作的需要。人力资源的灵活均衡配置需要研究多方面因素,比如不同的教育水平、不同的工作经历以及年龄等,这些因素是动态变化的,它们对决策者们进行人员配置研究都会产生一定的影响。卢继宏[4]着重从人口流动、失业数据、管理制度、社会因素以及社会资本等方面对人力资源配置情况进行研究,突出了人力资源优化配置中的政府行为对资源配置的重要作用。林晶晶等[5-7]针对多项目管理的人力资源配置这一问题,通过研究企业多项目环境下人力资源配置,提出了解决这一问题的新思路和解决办法。吴一梦在《基于大数据挖掘技术的企业人力资源管理系统及实现研究》[8]中对大数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用进行了分析。赵春雨在《让区块链助力军事人力资源配置》[9]探索了“区块链+军事人力资源配置”的应用新模式。宋帅在《刍议军事人力资源信息数据可视化创新发展》中分析了数据可视化对军事人力资源信息工作的意义和研究发展趋势,论证了应用的可行性[10]。
第二章基本概念
2.1人力资源管理基本概念
2.1.1人力资源概念的形成过程
人力资源是一个比较复杂的概念,历史上人力资源概念的形成经过了一个渐变的过程,从早期的人力概念到后期的资源概念,人力资源才逐渐被人们当作需要认真研究的课题进行讨论。作为人力资源管理部门,只有明白这些概念,知道什么是“人力资源”,以及人力资源的一些特点,才能根据人力资源管理需要重点研究的主要任务,结合本单位的实际需要开展人力资源管理工作,更好地发挥本单位人员的优势,为本单位的工作任务有效完成提供高效的服务。
第一种观点是“成年人口观”[26]。这种观点是比较传统的观点,它认为人力就是劳动力,劳动力又可以理解为劳动者。这种观点认为“人力资源”就是指具有有劳动能力的人口,一般是指年龄在16周岁以上的人,也就是有劳动能力的人。在这种观点下,人力资源管理实际是就是简单的具有劳动能力的人口的搬移。对单位来讲,进行人力资源管理就是根据单位需要,简单直接地进行人员的增减,调节部门员工数量,根据任务的需要,通过人员增减的手段,让员工能完成工作任务。有点类似“人多好干活”的概念。在传统的劳动密集型且对专业技术水平要求不高的行业可以采取这种人力资源管理方式。
第二种观点的“在岗人员观”。这个观点相对比较进步一点,这个观点认为“人力资源”主要是正在从事社会劳动的人员,它既指有劳动能力的人,还同时要求这些人能直接参与具体的社会事务,这时才能称为“人力资源”,否则就只是人力而不是“资源”。这种观念将人力资源的范围进行了适当延伸。它比第一种观点有更积极的意义,它对人力资源的内涵进行了拓展,表明了人力资源不仅仅是劳动能力,还包括其它许多方面的因素,人已经同时具有经济性和消费性的双重属性。当健康的成人不进行生产活动,他就只有消费特性,而没有经济特性,就不能产生经济效益,而只有直接参与社会事务时,他才具有双重属性,才是“资源”。
2.2审计部门情况介绍
在对审计部门人力资源管理进行分析前,有必要先了解审计部门的基本架构和工作特点,才能较好地理解人力资源数据与业务数据之间的相关性和复杂性。
2.2.1审计部门的组织架构
审计部门除了领导成员外,内设机构主要分为综合管理型处室和业务型处室。综合管理型处室主要完成业务计划制定、任务管理、项目审理、法律法规管理、人事管理、后勤管理、党建和纪律监督等工作,业务型处室则根据工作分工领域分为不同的处室,具体从事某一方面的审计项目。本文以市级审计部门为例,描述其组织架构,主要包括单位领导层、综合管理型的处室和业务型处室。综合管理型处室主要完成日常综合管理服务工作,如负责文秘及后勤服务的办公室、负责人员管理和工资福利的人事处、负责党建工作的机关党委等。业务型处室主要包括根据审计对象分工不同划分的从事具体审计业务的处室,如负责财税审计的处室、负责农业审计的处室、负责社保保障资金审计的处室等。具体见图2.1。
综合管理型处室由于工作任务种类复杂,要求也各不相同,无法简单地用某一类型指标或能力来对各种工作进行量化分析。业务型审计处室虽然各自的审计领域不同,但由于承担的审计任务性质大体相同,因此,所有审计人员都应该具备一些相同的基本专业能力,如财务知识、审计知识、计算机知识、文字表达能力等;但又由于
第三章人力资源管理系统介绍及配置分析模块设计.......................23
3.1人力资源管理系统主要功能介绍.......................23
3.1.1人力资源管理系统主要功能模块................................23
3.1.2人力资源管理系统人员管理主集和子集..................24
第四章人力资源配置分析指标体系构建与数据处理...........................34
4.1人力资源配置的分析指标体系构建............................34
4.1.1人力资源分析指标主要类型............................34
4.1.2业务数据分析指标主要类型...........................35
第五章基于K均值算法的人力资源配置效果评估.......................46
5.1 K-Means算法在人力资源数据分析中的算法框架和流程设计.....................46
5.1.1数据分析应用主要步骤..............................46
5.1.2 K-Means聚类算法的基本流程.............................47
第五章基于K均值算法的人力资源配置效果评估
5.1 K-Means算法在人力资源数据分析中的算法框架和流程设计
5.1.1数据分析应用主要步骤
在前期进行数据采集和预处理后,我们即将开始算法应用和验证,主要步骤包括以下几个方面:
1.进行数据分析实验环境准备。
2.进行初始随机指标聚类效果分析验证,主要用K-Means算法工具在不设定分析指标参数的情况下,对前期取得的人力资源数据进行聚类处理,并比对聚类效果。
3.进行特定指标选定聚类效果分析验证,主要是根据第一次比对结果,结合历史经验等,对相关参数进行调整,再进行聚类,然后分析比对聚类效果,并与第一次实验结果进行比对,检查参数调整是否合适。
4.进行冗余指标项分析验证,主要是根据比对情况,对个别指标项进行删除,验证该指标是否为冗余指标,或该指标因特殊原因,对本次分析结果没有产生较大影响,以提高聚类的精度。
5.如需要,可继续进行指标增减或参数调整,以达到更好的聚类效果。
6.根据多次聚类分析比对的结果,得出相应的结论。
第六章总结与展望
6.1本文总结
本文通过对人力资源管理基础理论和数据挖掘一些基本概