本文是一篇企业文化论文，本文针对 CS 公司在员工企业文化认同方面进行了深入的分析和研究，得出了提升员工企业文化认同的对策及措施。但是，本研究也存在一定局限，一是访谈的员工数量较少，二是本文更多的是从价值理念层面进行研究，没有从具体的制度层面、物质层面等进行剖析。CS 公司目前相对员工数量较少，通过问卷调查及访谈可以有效的找出员工企业文化认同低形成原因，并有针对性的对问题进行解决。然而，当规模较大企业出现问题时，在此基础上需要更为深层次分析才能找出问题形成的原因。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在过去的四十多年中国坚持改革开放，中国经济得到了高速的发展。我国企业在满足全国市场的同时，突破地域局限服务于全球市场。为了应对竞争同时满足企业需求，更好抵御来自国际产品及文化的冲击，中国企业也在进一步深化改革中实现企业的管理与企业文化建设的快速变革。企业管理者们认识到了企业能否更好的发展，取决于企业文化的建设。大量企业早期热火朝天地投入到企业文化建设中，其中确有不少企业取得了阶段性的成果，然而很多企业对企业文化建设工作存在一定的误解和问题。在此基础上促使企业文化管理的升级，实现当代企业通过企业文化对新型员工更为深入的思想统一管理。
当然，企业文化是企业的个性表现，有着企业自身的独特性。同时企业文化在一个企业的成长中也有着阶段性的硬性需求。因此，也不会存在一种万能企业文化满足于所有企业，企业文化建设中如何构建文化或者指导体系不代表一定可以达到其应有的作用，呈现作用最重要的一环是企业的员工是否愿意接纳企业所传达的营业方针或者指导思想。员工为企业中个体，其存在个体特性以及个体价值体系。得到员工普遍的承认才能达到认同的程度，深化其在企业中的内在催动作用，为企业发展提供持续不断的动力。因此，如何让各个行为个体即员工，更好地自发地加深对企业文化的理解，贯彻企业文化的精神，并将其作用于日常营业工作中，充实和革新企业文化也是未来企业在企业文化工作方面的重点，同时对企业也具有重要意义。
CS 公司有着一整套相对完整的企业文化内容，但是由于员工对公司企业文化认同程度较低，多名骨干员工集体离职，严重影响了企业的正常运行。本文针对 CS 公司提升员工文化认同的对策研究，基于企业文化中构建、传承等特点，结合所学习的管理学、组织行为学等相关学科的理论知识，以文化本身为基础，通过个人以及组织两个层面展开研究，分析阻碍 CS 公司员工企业文化认同的原因，寻求如何提升 CS 公司员工文化认同，并提出相应的提升路径与方针对策，为完善 CS 公司企业文化建设进言进策。
1.2 研究的内容与方法
1.2.1 研究的内容
本文主要研究 CS 公司提升员工企业文化认同的对策，分别从以下五个方面进行了研究。首先介绍了研究对象的背景，同时对研究意义、研究思路、研究内容、研究方法一一提出，并进行了理论总结。其次，对相关理论进行了分析，从企业文化、文化认同、组织认同的相关研究到企业文化认同的定义、企业文化认同维度、企业文化认同影响因素。由于 CS 公司为日资企业，因此这里还参考了跨文化管理的相关理论。再次，公司企业文化管理的现状，介绍公司所处的行业和社会背景、业务特点、企业文化认同现状。同时通过不同方式对 CS 公司员工企业文化认同状况进行调查研究。提出员工企业文化认同存在的问题，并分析了成因，为下一步的优化研究和改进做准备。然后，明确提升员工企业文化认同的思路和原则，制定解决措施，确保方案有效实施。最后，进行总结和展望，提出了研究结论，总结了本文的创新和不足，为今后的研究提供了参考。
1.2.2 研究的方法
本文主要采用了三种方法来探讨如何提升 CS 公司员工对企业文化的认同：
（1）文献研究法
在论文的写作过程中，理论方面主要通过查阅研究相关书籍资料、期刊杂志，同时通过知网等文献数据库等，搜集大量关于企业文化及企业文化认同的相关资料，着重了解企业文化认同的作用及意义，学习并借鉴其他公司，特别是提升员工对企业文化认同的研究结论成果。同时，阅读相关的材料，以此为参考为 CS 公司提升员工企业文化认同对策的制定提供理论保障。
（2）访谈调查法
在进行相关文献阅读和分析之后，为了更好的分析出 CS 公司员工企业文化认同中出现的问题同时也能够更好更客观的呈现出本文对 CS 公司企业文化构建中的价值，让研究更好的符合 CS 公司的实际，本人会以视频连线及微信、邮件等形式对 CS 公司管理层和员工代表进行访谈，以保证本文的研究真正的从 CS 公司企业出发，更真实的了解企业文化构建中的问题，同时保障问卷设计更好的反应出 CS 公司的企业实际状况，使得对策可行性更高，适用性更强。
2 企业文化认同及其相关理论综述
2.1 企业文化
2.1.1 企业文化的定义
企业跟人一样有自己独特的性格。企业文化就是对这一性格的形同性描述，这也是一个企业区别于其他企业的特征，然而作为企业鲜明个体特征的企业文化还是一个全新的管理学理论。企业文化的概念发祥于我们邻国日本，形成于大洋彼岸的美国，上世纪七十年代美国 Davis 教授在其所著的《比较管理——企业文化的展望》一书中呈现出了企业文化的理念[2]。由于企业文化源自企业的发展，有着阶段性和多维度性的特点，研究企业文化的定义就需要有多层次的视野[3]。因此，由于形成时间较短，整个学术界对于企业文化这一概念的定义仍未达成相对一致的意见，而且出发角度的不同，形成了多种理解，观点各不相同。
进入到上世纪八十年代，日本经济崛起进入到发展高速通道，越来越多的学者开展了大量的对日本崛起的研究。管理学界也紧随其后，站在管理学角度通过崭新的视角分析了日本经济的崛起，期间一系列关于企业文化的著作相继问世，这也正式标志了企业文化的诞生，同时带动起了整个学术界对企业文化这一新型概念的研究热浪，使企业文化真正的成为了管理学理论的一条重要分支，一直到今天企业文化仍然是整个管理学及相关社会学、应用心理学等交叉学科领域中研究的焦点话题。威廉·大内随后在美国出版的了《Z 理论——美国企业如何应对日本的挑战》，其在书中提出：一家公司的企业文化，主要由公司发展过程中形成的传承和风格构成，同时还应包括公司在这一过程中形成的企业的价值观。劳伦斯·米勒则在其所著《企业持续发展八个基本面》中给出了更进一步总结，其认为：企业文化是产生和认可了新的价值导向、新的看法、新的思想的一种文化[4]。通过多个层面多个维度，可以对企业文化的内容进行补充说明，因此，企业文化是企业发展中个体员工对企业核心经营方针认可贯彻的过程。
2.2 企业文化认同
2.2.1 企业文化认同的定义
学术界关于企业文化认同的研究开始于上世纪八十年代，其理论的形成则是源自于早期对于社会认同理论的研究。企业文化认同的定义大体归纳为以下三个方面。第一、认知性。Pratt（1998）认为企业文化认同是一种心理层面的认可，即行为个体员工对某一企业的所固有存在的企业使命以及其所有传递的价值观、制定的制度规范等多方面所表示出来的心理层面上的认同[14] 。第二、情感性。Reilly 以及 Chatman（1986）共同研究，提出企业文化认同是行为个体员工被某一企业固有的文化同化之后，产生出的对企业的一种情感上的归属，并且主动积极的希望使用这一企业文化中存在的典型的文化特质来重新的自我定位，并且在这一过程中得到个人感情方面的依靠[15] 。VanDick （2001）认为企业文化认同是行为个体员工对某一企业传承思想及该个体在企业中地位存在的认可，并且在这一过程中所产生的对于该组织的归属感[16] 。第三、综合性。从行为个体员工对某一企业文化的理解、感情上的依赖和个体意识等多层次进行定义。Patchen（1970）提出，企业文化认同是某一企业中的多数行为个体员工所共同接受该企业的经营价值理念以及企业中的行为规范准则，并且积极主动地全力配合企业中其他的成员尽可能的在企业文化层面上保持趋同性的行为[17] 。不仅国外学者，国内学者也有关于企业文化认同的相关研究结论，其中我国学者陈致中（2009）以为企业文化认同更多的是行为个体员工对某一企业存在的企业文化一种承认以及对该企业文化的传承，并且对应的进行行为个体自我角色定位的认知的结果[18] 。潘楚林与田虹(2017)认为企业文化认同是一种可以对企业员工行为的产生正向影响的因素，是企业内员工或企业中存在的团队通过特有的形式构建的可以展现其独有特性的手段或者企业中存在的一种生态现象合集[19]。
结合上述现有企业文化认同的定义以及国内外学者对于企业文化认同的相关理解与看法，本文认为企业文化认同是企业中的行为个体员工对企业现有企业文化即企业的经营理念、企业所传递的价值观的认可，从而产生出对企业的归属感，最终展现出与企业之间的高度趋同性的行为表现。
3 CS 公司企业文化认同现状分析........................... 16
3.1 CS 公司简介............................. 16
3.2 CS 公司企业文化........................... 18
3.3 企业文化认同现状调查.................................. 20
4 CS 公司提升企业文化认同的对策与措施..
