本文是一篇企业文化论文研究，本文以坦桑尼亚中资企业华人员工为研究对象，通过调查问卷和深度访谈研究了他们的跨文化适应状况，探究了他们在坦桑尼亚工作生活的快乐和痛点，分析了影响他们跨文化适应的因素，并提出了提高坦桑尼亚中资企业华人员工跨文化适应水平的措施。
第一章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 全球化背景和海外中资企业管理
经济全球化和贸易自由化是当代世界的两大趋势。改革开放以来，我国积极发展同世界各国的经贸关系。随着2002年 “走出去”战略的提出和2013年 “一带一路”倡议的提出，我国对外投资和对外经济合作迈上了新台阶。根据国家统计局官网公布的数据显示，2018年我国对外直接投资额为1298亿美元，居世界第2位，对外承包工程合同金额也达到了2418.04亿美元。
伴随着对外经济贸易交流的不断扩大，大量中国公民到海外工作，有的中国公民还在工作地就地入籍。本研究的研究对象既包括在海外工作的中国籍的公民，也包括入籍了的华人，所以本文采用了“华人”这个涵义更广泛的措词。身处海外的华人员工，面临的是一个陌生的文化环境，那里的价值观、信仰、伦理道德、风俗习惯、思维方式、行为模式等跟中国文化有着这样那样的差异。Schuetz(1963)说，新的文化模式对于外来者不是避难之所，而是冒险之地；不仅仅是个过程，更是待究之谜；不是解决问题之工具，它本身就是问题，一个很难的问题[1]。比起国内的员工，海外员工肩负更多的责任。对于同一个工作岗位来说，跟国内相比，除了相同的明确的工作职责，海外中资企业的华人员工还要承担代理人、知识和技能传播者和东道国人力资源开发者等虽未明确规定但却需要实际承担的角色，这使得海外中资企业的华人员工的跨文化适应压力变得更为错综复杂。
令人不安的现实是，在海外的中国公民在适应东道国文化方面并不是很成功，他们往往“自成一派”，不仅难以融入东道国的文化氛围，跟其他的亚裔族群也有很深的隔阂。彭凯平,王伊兰(2009)在他们的著作中引用一些外国学生的话说：中国人好像不知道而且也不关心如何同不同文化背景的人打交道[2]。尽管这话可能未免以偏概全，但也确实说明了大部分中国人在跨文化适应方面的缺陷。
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1.2 研究对象
已有文献的研究对象多集中在留学欧美的中国留学生、大型企事业单位外派员工和欧美地区的华人。本研究拓展了现有的跨文化适应研究对象的范围，研究中资企业的华人员工的跨文化适应问题。
本研究中的中资企业指的是由中国公民或境内法人在海外直接投资设立的公司，既包括在中国有公司总部的大型公司，也包括在国内不设有总部的小型企业，既包括国有企业，也包括民营公司。中资企业华人员工则指在上述企业中工作的中国公民和已经在当地入籍的华人，既包括雇员，也包括参加日常工作的雇主，既包括中国公民，也包括不再拥有中国国籍的华人。
在行文中，根据便利的需要，坦桑尼亚中资企业华人员工可能会被简称为坦桑华人员工、华人员工、乃至华人等。
本文以坦桑尼亚中资企业华人员工为研究对象，对他们的跨文化适应状况进行了量化研究，同时也抽样做了质性研究。
本研究旨在回答三个问题：1. 坦桑尼亚华人员工跨文化适应状况如何；2.影响坦桑尼亚华人员工跨文化适应的主要因素有哪些；3.应当采取什么措施来改善和提升坦桑尼亚华人员工的跨文化适应水平。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 跨文化适应基础理论
2.1.1 跨文化适应的概念及研究视角
当来自某个文化的个体/群体接触到另外一个文化时，会因为离开了熟悉的文化环境，同时对新的社会交往程序、规范、符号乃至象征不熟悉或压根不知情，会产生深度焦虑症（Kalvero Oberg，1960[11]），跨文化适应现象就开始发生了。Redfield,Linton,和Herskovits（1936）首次定义了跨文化适应：即跨文化适应指的是当拥有不同文化的两个群体发生持续且直接的接触时，其中至少一个群体的原来的文化样貌发生了显著变化的现象[12]。而Ward和Kennedy(1996)则将跨文化适应定义为:个体从一个文化到另外一个文化时，根据他对两种不同文化的情感和认知，而做出的有意识的并且具有倾向性的文化信仰和行为模式的选择[13]。
以上两个定义的差异实际上是视角的差异，即宏观视角和微观视角下的跨文化适应定义的差异。宏观视角研究的主要是群体性的、结构性的问题，而微观视角则侧重研究个体的经验和感受。
本文研究的对象是在坦桑尼亚工作的华人员工，并且他们一般在坦桑都是短暂逗留（大部分3年左右），因此本文的研究更侧重于微观视角。肖芬、张建民（2012）在总结前人理论的基础上，对微观视角的跨文化适应做了一个定义，他们认为：跨文化适应是“个人在环境变换时所做的心理调适，使其能在工作或非工作环境减少冲突及压力，在心理上增加舒适感及自在感”[14]。
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2.2 海外华人跨文化适应文献综述
2.2.1 海外华人跨文化适应的总体状况及存在问题
综观华人在海外跨文化适应的研究文献，可以发现他们在海外跨文化适应水平基本良好（黄大森等，2015[8]；唐黎卿，2019[25]；贾瑞杰和牛晓春2019[26]；刘天尧、李耘涛，2019[27]；谭瑜，2013[28]；赵洋，2018[29]），但同时也存在这样那样的问题，需要进一步研究改进。从个体层面来说，主要问题有语言障碍（刘姝殷等，2017[30]；孔文静，2018[31]）,人际交往问题（谭瑜，2013[28]；黄大森等，2015[8]；），工作适应问题（谢德富，2018[9]；） 。从组织层面来说，主要问题有培训内容针对性不强，培训转化率低（刘天尧、李耘涛，2019[27]；）；重视岗前培训，忽视岗中培训（刘天尧、李耘涛，2019[27]；）；人文关怀不足（郭志晖，2019[32]）等等。
2.2.2 海外华人跨文化适应的影响因素
是什么因素影响了华人在海外的跨文化适应呢？
张缅等（2018）调查了6个国家的中国高中留学预科生，发现女生在社会文化适应方面优于男生[33]。杨柳等（2019）通过对892名中国海外留学生的调查研究，发现社会支持和留学时长显著正向预测留学生的社会文化适应[34]。张珊（2020）通过对10名外派到日本的某公司员工的半结构化访谈发现了社会支持对跨文化适应的影响[35]。严文华（2007）通过调查研究在德国学习和工作的华人，发现了在东道国时间的长短对跨文化适应的显著影响[36]。王玉梅、何燕珍（2014）以180名中国籍外派员工为研究对象，研究发现只有与外派人员切身利益相关的社会支持（福利支持和回任安排）对跨文化适应有显著正向影响，而其他文献中较为关注的社会支持却没有表现出任何显著的关系[37]。
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第三章 坦桑尼亚中资企业华人员工的跨文化适应状况问卷调查及分析....................13
3.1 问卷编制、调查实施及有效性检验..............................14
3.1.1 问卷编制..............................14
3.1.2 调查实施.........................16
第四章 坦桑尼亚中资企业华人员工的跨文化适应深度访谈及分析..............33
4.1 访谈对象............................33
4.2 访谈主题..................................33
第五章 提升坦桑尼亚中资企业华人员工跨文化适应水平的措施..........................47
5.1 招聘、甄选阶段的提高跨文化适应水平的措施....................47
5.2 公司培训工作中提高跨文化适应水平的措施..................................47
第五章 提升坦桑尼亚中资企业华人员工跨文化适应水平的措施
5.1 招聘、甄选阶段提高跨文化适应水平的措施
紧扣量化研究和质性研究的发现，本章提出提升坦桑尼亚华人员工跨文化适应水平的对策。如第一章和第二章所述，本研究的视角是工商管理，所以所提出的措施也主要是从组织层面出发。
第三章的量化研究和第四章的质性研究发现了影响坦桑尼亚华人员工跨文化适应的因素，其中婚姻状况、外语水平、学历、控制点和内-外向因素可以在招聘阶段纳入考虑。
1.在进行工作分析时，要充分考虑国外的特殊情况，充分纳入该工作岗位对跨文化适应能力的要求，特别是对外语水平和文化敏感性的要求。
2.科学设置甄选评价指标，将外语水平、学历、婚姻状况、人格特质（主要包括控制点、内-外向等）等显著影响跨文化适应水平的因素考虑在内，并按照工作岗位的要求赋予合适的权重。
3.在甄选的时候要进行个性心理测评，尽量选择外向型、内控型人格的人员。条件允许的情况下，可以模拟跨文化情境，测试应试者在陌生的文化环境中的反应。
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第六章 结论
6.1 研究发现
问卷调查发现：
1. 坦桑尼亚中资企业华人员工跨文化心理适应水平较低，有38%的调查对象心理障碍筛查阳性。
2. 坦桑尼亚中资企业华人员工的跨文化社会文化适应整体情况较为良好。通过因子分析发现，调查对象的物质环境适应最好，生活文化适应次之，工作文化适应较差。
3. 通过差异分析和相关分析，发现婚姻状况、外语水平、学历和跨文化培训经历、控制点和社会支持均对跨文化心理适应有显著影响。
4. 通过差异分析和相关分析发现，外语水平、控制点和社会支持均对调查对象的
