本文是一篇研究企业文化论文，本文通过调查问卷和访谈法从企业文化的形象层、物质层、行为层、制度层、精神层五个层面对 CT 酒业企业文化现状存在的问题进行了分析研究，并针对性的提出了企业文化再设计方案。（1）企业形象文化层面。CT 酒业需要规范企业视觉识别系统，首先统一视觉识别系统，在建设识别系统过程中要突出企业的文化特质。同时需要提高品牌的宣传力度，提高品牌知名度，加强企业对外信誉的重视。最后需要提高领导对企业文化建设的重视程度，从思想意识上与参与度两个方面加强重视，营造良好的企业文化氛围，为企业文化建设注入动力。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
自 2012 年以来随着塑化剂事件的发酵，中国白酒结束了黄金 10 年的飞速发展期，禁止三公消费、禁酒令和各种消费限制的政策出台更让整个白酒行业雪上加霜。白酒市场遭遇了前所未有的滑铁卢，在触底反弹后进入结构化调整期。2013年到 2018 年白酒行业经过 5 年的深度调整后，行业内优胜劣汰，重新洗牌。新一轮的竞争下，伴随着知识经济时代的来临，消费者们更加注重精神需求，价值观已经从过去的“物品价值”逐步过渡到追求产品“精神体验、情感诉求、文化价值”，所以文化越来越成为信息时代消费者的追求。而企业文化的进一步建设正是白酒企业在面临新一轮市场竞争中取胜的关键。真正决定竞争格局的是企业软实力—企业文化。
随着云计算、大数据、互联网+时代的到来，CT 酒业作为一个传统型酿酒企业面临着消费升级、产业向智能化、信息化转变的挑战。在企业不断进步的过程中企业文化也必须跟随时代的步伐，并且应该领先于企业的发展，形成自己独具特色，有甄别力、创新力的核心文化价值。让企业文化引领企业发展，指引企业战略，对内为企业的发展提供内生动力与前驱力，并使之与企业员工的诉求、精神文化相匹配，对外能够迅速适应瞬息万变的市场，为企业扬帆远航把握好方向。一个企业文化的底蕴有多深，企业发展就有多大。因此 CT 酒业公司面对新一轮更为严峻的淘汰性竞争，必须根据企业发展的需要优化自身文化，保持竞争优势。纵观所有的优秀企业其发展壮大的同时无不缺少一个优秀的企业文化作为支撑，他们拥有共同的价值观、共同的目标、共同的责任、共同的使命。优秀的企业文化能够将企业所有的员工凝聚起来创造共同的价值；优秀的文化理念能够渗透到企业的外部物质环境与内部精神层面，激发员工的潜能，鼓励员工自己融入团队中，为企业增砖添瓦；优秀的企业精神能够增强员工的归属感、荣誉感、使命感，让员工拥有健康的身心与生活和工作方式，让企业拥有健康有效的运行机制，保证企业永葆活力与竞争力。因此打造一个成熟、系统、不断创新的企业文化能够引导企业不断进步，走向成功。
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1.2 研究内容及研究框架
1.2.1 论文研究内容
本论文主要以 CT 酒业公司企业文化再设计为研究对象，首先对企业文化相关理论进行梳理，为 CT 酒业公司企业文化再设计提供理论依据。然后通过调查问卷、访谈法结合数据分析了解当前公司的实际情况，有针对性的地对 CT 酒业公司的企业文化进行再设计，以此提高 CT 酒业公司综合管理水平，使再设计的企业文化适应时代的需求、促进企业发展，同时为其它白酒企业文化再设计提供借鉴经验。
第 1 章：绪论。在对白酒行业的研究背景调查及研究意义考证之后，充分阅读和了解确定了本论文的研究价值，在梳理论文的研究内容和研究方法后，确立本论文的创新点。
第 2 章：研究综述。通过查阅各种资料和书籍总结关于企业文化建设存在的问题及企业文化再设计对策研究的相关国内外文献。
第 3 章：相关理论基础。明确了企业文化的含义、特点。通过梳理国内外关于企业文化的相关经典理论，为之后调查企业文化建设过程中存在的问题及企业文化再设计方案提供理论基础。
第 4 章： CT 酒业公司企业文化现状分析。包括通过企业概况的初步了解结合调查问卷及访谈法进一步调研企业文化现状，通过问卷调查结果和访谈资料进行数据统计分析。
第 5 章：CT 酒业公司企业文化存在问题分析。通过 CT 酒业企业文化调查问卷及访谈法诊断出企业文化现状存在的问题，从企业文化的形象层、物质层、行为层、制度层、精神层五个层面分析 CT 酒业公司企业文化目前存在的问题及原因。
第 6 章：CT 酒业公司企业文化再设计方案分析。根据企业文化建设的原则、目标和指导思想，针对企业文化目前存在的问题提出针对性的再设计方案，促进企业文化的合理优化。
第 7 章：结论及研究展望。通观全文，得出最终结论，并就论文的研究价值与质量进行思考，指出论文由于自己的学术能力及研究方法有限造成的不足之处以及论文可以继续研究与提升的空间。
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第 2 章 研究综述
2.1 关于企业文化建设存在问题的研究
Taylor (1915 )通过自己在工厂的实践经验与反复试验测量创立了科学管理理论，提高了劳动效率。但是他把人当作机器的附属，把工人当做“会说话的工具”，而忽视了人在生产管理过程中的主观能动性 1 。Elton Mayo（1932）通过霍桑试验，否定了泰勒经济人的假设，引发了大量学者开始重视企业的人际关系和人的社会性需求，但是人际关系学说和行为科学学说又过于强调了人的作用 2 。W Ouchi（1981） 在《Z 理论—美国企业如何迎接来自日本的挑战》一书中指出美国企业当前的管理缺乏灵活性、过于理性，不利于员工创新思维的培养 3 。Christian Scholz（1987） 指出在企业文化建设过程中存在企业文化落后于企业战略，企业文化在各个方面不能有效发挥应有的指导作用 4 。Jean-Francois Manzoni（2012）指出在企业文化建设中管理人员在与员工讨论什么是企业文化时，每个人对企业文化的内涵认识截然不同，企业文化没有一个统一的标准 5 。Popadak, Jillian A（2013）指出企业文化建设过程中由于功利性强，单纯追求财务指标与利润指标造成企业发展中忽视以客户为中心的初衷，降低企业的协作性 6 。Lisa Marie Hanna（2015）指出在企业文化建设中存在核心文化不明确，企业目标模糊的情况，这种现象会导致员工偏离自己的工作任务 7 。Olof Hallonsten（2016）指出企业文化过度追求短暂的经济利益，会影响企业的长期发展，单纯追求经济目标的短视行为会导致企业的信誉降低，不利于企业可持续发展 8 。Boris Groysberg, Jeremiah Lee(2018)指出目前在企业文化建设中企业领导人未发挥应有的带头作用，企业领导不参与企业文化建设工作导致企业文化落实不到位 9 。Nrv Prabhu, Shakila MK（2020）指出在全球化经济的今天，成员语言和文化背景差异造成的交流障碍；工作风格、工作效率、品质标准的差异造成的文化冲突；对道德要求的标准不同等造成企业文化建设过程中企业价值观与经营理念无法高度统一 10 。
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2.2 关于企业文化再设计的对策研究
Alan Kennedy, Terrence E. Deal（1982）指出成功的企业大都有自己优秀的企业文化，在企业文化建设中企业必须注重企业环境的打造；核心价值观的培育；英雄人物的宣传；礼节与仪式的强调和文化网络的运用 25 。麦肯锡咨询公司学者Thomas J. Peters, Robert H. Waterman（1982）运用企业文化的理论框架对美国企业的成功经验进行研究，指出价值观是企业发展的驱动力 26 。Laurence Miller（1984）指出美国企业通过旧文化的衰变和新文化的更替保持企业的竞争意识，新文化的产生并非是建立在物质需求基础上，而是由于有了全新的价值观和精神 27 。PeterSenge（1990）在他的著作《第五项修炼》中倡导企业文化建设过程中要建立学习型组织，必须重视在职培训，企业已经不能再仅仅利用职工已有的技能，需要通过持续不断的在职培训以提高员工的技能，适应企业竞争和发展要求 28 。JohnKotter ,James Heskitt（1992）通过列举三种类型的企业文化（强力型、策略合理型和灵活适应型）对公司经营业绩的影响最终指出：企业需要根据自己发展的需要选择相适应的文化类型，以提高企业长期经营业绩。并且预言，在未来十年，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素 29 。1999 年，Terrence E. Deal,AllanA.Kennedy 再次合作，出版了《新企业文化》，在该书中他们指出稳定的企业文化很重要，并且在企业文化优化过程中应借鉴成功创新型企业的管理经验，发挥企业领导建立和谐企业文化运行机制的关键作用，以提高企业经营业绩 30 。Twist Peter（2007）提出建设企业文化应以企业价值的评定为依据，建立和谐友好的工作氛围 31 。Gary Bradt（2008）归纳出优化企业文化的五步骤：第一，制定 3-4 个指导原则来界定公司愿景；第二，以指导原则为基础制定公司发展的相关战略决策与决议；第三，遵循指导原则对企业员工进行系统管理；第四，公司所有领导必须高度重视企业文化建设并参与进来；第五，全员满怀激情投入到文化建设中 32 。John Cotter（2010）指出：“企业文化必须随着企业内外部环境的变化不断变革，以适应自身发展需要。在企业文化变革过程中必须自我批判、自我修正，在面临抉择时用思辨思维做出取舍 33 ”。Mullen Elizabeth（2011）指出企业文化可决定公司活力，在企业文化建设过程中应该注意
