第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1 1 选题背景
习近平总书记在“十九大”上所指出，要“让越来越多的社会主体积极献身于创新创业中来，打造集创新、知识以及技能于一身的劳动者大军，弘扬工匠精神以及劳模精神”。新时代下企业文化建设要注重激发员工的主体意识、弘扬优秀精神、提升劳动者大军的市场竞争力。那么，如何解放员工主体意识、弘扬优秀精神、打造符合时代要求的劳动者大军？《财富》杂志曾撰文给出一个观点。其认为，国际商用机器公司（IBM）、可口可乐集团、苹果公司、微软集团之所以能成为行业高级管理者，是因为它们所建设的企业文化与当时技术与市场环境调整相适配，并促使企业文化建设能渗透到日常经营中，而不断赋能员工发展。相应的，优秀的员工持续为核心业务注入领导力、内控力、协调力，形成“以文化建设驾驭员工，以文化内容满足员工”的良性机制。这一类企业文化建设结合企业经营与员工发展的需求，促进资金、人才与技术等资源优化配置。不难看出，企业文化建设是否对员工发展起到积极作用，是评价其建设质量的重要标准，也是判断文化建设能让企业可获得“软实力”的关键依据。
当今，我国产业经济面临着“就业难”与“用工荒”并存的问题，其成因复杂。从企业文化建设视角看，国际经验启示我国众多企业应当强化企业文化建设——在以货币化工资吸引人的员工的传统管理机制基础上，进一步健全用人、育人、选人的组织文化管理，发挥企业文化对员工的激励作用。企业文化建设应视为挖掘人力资本、做好员工管理、提高市场竞争力水平的手段。但如何完成上述工作，还需要进一步论证。其主要原因在于两个层面。一方面，包括 S&P 公司在内的实体企业业务环节精细，文化建设已经不仅是围绕“企业家精神”“劳模精神”“工匠精神”等泛化问题进行的同质性探讨，
实际研究需要落实在如何建成不同部门与上下级能够贯彻实施，而员工与企业皆能受益的建设机制上。以此制定具有战略管理与员工培养效果的文化内容。另一方面，随着十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出发展混合所有制经济，以及《外商投资产业指导目录》扩大准入范围，实体经济的精神文化有所变化。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
为提升 S&P 公司文化建设体系，本研究基于公司的基本情况与访谈调查，找出企业文化建设提升所面临的整体性与结构性问题。经过分析问题成因，结合方案设计的原则与思路，本研究进一步提出了具有整体操作性与结构针对性的方案内容，并提出落实相应方案内容的具体配套保障。
1.2.2 研究方法
第一，文献检索法。数字经济时代的数字化内容为搜集与分析提供了便利条件。基于此，本研究通过查阅了知网数据库的数字化文献，归纳与总结相关研究进展，以此启发对策建议。文献检索法为研究奠定了先决基础。
第二，案例分析法。文化建设是一个路径依赖的过程，需要对案例公司基本资料、发展历程、组织结构与企业文化建设进行系统性分析。本研究利用笔者曾任职优势，收集了企业文化建设过程的相关材料，以此进行案例分析，为研究提供事实基础。
第三，调查访谈法（访谈设计见附录 1）。企业文化建设需要从基层员工的访谈面谈着手，真实了解员工心理状态与潜在评价，而从有利于员工与企业协同发展的原则入手，做到实践验证理论。本研究在数字化管理平台的文档管理模块基础上，利用信息手段完善调查访谈法。如进行档案管理、引文管理、编码管理、人力关系网络管理、关键人物备忘录管理，并按照“编码单元”“开放性编码”“主轴编码”和“核心编码”有效梳理了访谈资料的信息，防止关键信息遗漏，避免访谈信息结构混乱。做好调查访谈整理的步骤包括：第一，在编码单元环节中，将所有文本化的访谈数据都输入到平台模块，并且对访谈形成的每句或其他单元进行了编码管理。第二，在开放性编码环节中，结合已经识别的单元进一步给出概念，并按照“a+编码序号”的方式进行编码。根据系统处理，共概括出如“a1 企业领导力”、“a2 内控力”、“a3 管理协调”三大编码体系下 257 个有效的资料分析单元与对应概念。当然，对应的概念是未经过进一步删除与合并，会在较大概率上出现重复或意类似，因此采用人工方法对此进行提炼，便于更为抽象地归纳而获得概念范畴。具体以“aa+范畴序号”表示，发现“aa1 高管”、“aa2 员工发展”、“aa3 管理决策”等 31 个范畴。第三，在主轴编码环节中，采用“弓箭模型”分析上面的范畴，按照对范畴的性质以及维度等进行重复熟悉并根据资料不断比较，得出 A1 领导、A2 沟通、A3 学习、A4 影响、A5 执行五大主要范畴，以及范畴之间的关联性。第四，在核心编码环节中，通过管理团队的比较、概括与分析，对主范畴进行分析与思考。
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第 2 章 相关理论与文献综述
2.1 企业文化的相关概念
企业文化即组织文化（Organizational Culture），是涵盖组织日常运行所表现出的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等文化特征总和。一方面，企业文化体现出企业创立至今所有员工所创造的物质与精神财富总体情况，是对发展历程与目标展望的高度概括与总结。另一方面，企业文化体现出管理者对当前价值观念、制度体系、行为规范以及物质条件的总体要求，因而可被大致分为精神文化、制度文化、行为文化与物质文化四个范畴。
企业文化建设提升是指各类文化特征的形成、塑造、传播等过程的主动干预。在一些行业内，企业文化建设提升的状况也被视为企业竞争力培育的一部分内容。其原因在于，部分企业可依托于企业文化建设提升而保障或加快品牌培育、产品生产、技术研发与市场营销等考核指标圆满完成，乃至超额完成。为此，企业领导人或管理层都希望通过不断进行的企业文化建设提升，而加入新的精神、制度、行为与物质因素，或提高个体员工的工作效率，或提高采购、生产、加工、组装、销售、财务、研发等业务链条的协同效率，亦或反过来对组织管理的领导力、内控力与协调力起到积极的作用。
虽然企业文化建设提升的思路与方案有所不同，但一般都具有如下特征:（1）开放性。既体现在提升所依赖的理论开放，其不断吸收了社会学、心理学与行为经济学等社会科学观点，以开放的理论架构解决实际问题，又体现在主导者在解决复杂的问题时的手段是开放的，会融入创新性的思想与工具，集中各类智力而进行方案设计，甚至允许组织内部多方利益主体共同参与而推动过程。（2）重塑性。提升是对企业文化的动态调整，整个过程可分为模仿、提炼、融合、实践、反思等环节，体现出组织文化在“否之又否”规律下的思辨。上述过程甚至会对企业起到重塑作用。
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2.2 企业文化建设提升的相关理论
2.2.1 东西方企业文化建设比较说
20 世纪 70 年代至 90 年代的美国学者，在思索为何日本企业的核心管理优势时，普遍认为社会文化与企业管理融合是日本企业创新发展的重要因素，将日本企业“柔性”管理活动视为企业文化建设的重要内容。如，Pascale &Athos（1981）在比较三十家日美企业的基础上编著的《The Art of Japanese Management》（译名“《日本的管理艺术》”），始终贯穿“一个国家的企业管理不能独立存在，而是由本国社会文化所决定”的思想，而认为日本企业在“战略、结构、制度”等硬“S”之外，也尤为重视“人员、技能、作风、最高目标”等软“S”。这是日本雇佣制度能够形成缜密决策的原因，也是日本企业文化能有效促进竞争力提高的关键；Ouchi（1981）编著的《Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge》（译名“《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》”），观察到麦格雷戈的 X、Y 管理理论学说未必能够解释日本企业生产效率普遍高于美国企业的原因，并赞许东西方文化撞击与融合，认为若在组织管理的中加入人性化因素则能够利用人与人的微妙性来强化企业生产率；Deal& Kennedy（1982）编著的《Corporate Cultures: The Rites And Rituals of Organizational Life》(译名“《企业文化——现代企业的精神支柱》”)认为，企业文化包括五个维度——环境、价值、英雄、习俗与仪式，日本企业之所以成功，关键在于这些因素构成了有效的培养体系。Peters& Waterman（1982）编著的《In Search of Excellence》（译名“《寻找优势》），也基于日本管理经验对美国企业文化建设给出了建议。总体而言，日本经济奇迹推进了企业文化研究，经验与教训为系统性整理了企业文化理论提供了素材。
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第 3 章 S&P 公司企业文化建设现状、问题及原因........................ 15
3.1 企业简介 ......................................... 15
3.1.1 企业的基本资料..................... 15
3.1.2 企业的发展历程.................................... 15
第 4 章 S&P 公司企业文化建设
