本文是一篇内部审计论文，本文通过长盈精密单个案例的横向与纵向分析，基于股权激励方案的视角下，探讨了方案的合理性与实施的有效性，本章通过对股权激励的评价与总结，从方案、公司、政府三个维度，提出规避高管通过股权激励为自身谋取福利的相关建议与启示。
1 引言
1.1 选题背景与研究问题
股权激励在中国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程。中国证监会于 2005 年 12月 31 日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，自 2006 年 1 月 1 日生效，该管理办法为我国上市公司股权激励的实施做出了基本规范。同年 11 月股权激励相关会计准则，即《企业会计准则第 11 号——股份支付》出台，该准则明确了股权激励的相关会计处理。并且 2016 年，证监会修改完成《上市公司股权激励管理办法》，新管理办法，对除股票期权和限制性股票以外的其他激励形式，不再强制要求适用本办法规定；同时明确了激励对象，并且重新定义了限制性股票的授予价格与股票期权的行权价格。同年实施股权激励的上市公司数量达 415 家。随着国家政策的陆续出台，股权激励也逐渐步入正轨。
近些年来，对公司高管实施股票期权激励的上市公司愈来愈多，股权激励已成为较为流行的高管长期激励方式。公司设置股权激励计划的初衷是希望通过恰当的股权激励，实现公司股东与高管中长期利益的一致。在激励计划中，公司未来几年的经营业绩指标就成为高管能否取得股权激励的重要门槛，高管只有努力工作，提升公司未来的经营业绩，才能够获取股权激励，并从激励中获利。因此，直观上来看，股权激励是能够实现股东与高管的双赢。
然而随着股权激励的广泛实施和应用，在大受追捧的同时，设计方案却良莠不齐，其负面效应也受到大众媒体的关注与投资者的质疑。针对股权激励计划进行细致分析可以发现，作为决定高管能否获得股权激励的门槛——业绩指标的选择与高度的设置，或隐或现地表现出与高管利益相一致的现象，如果趋向有利于高管的方向，这就使股权激励计划在一定程度上从“有效激励”变成“谋取福利”。企业管理层出于福利目的，通过操纵股权激励计划的设计与实施，从而导致隐形的利益输送，损害中小股东的利益，反而影响了激励作用的发挥，使股权激励成为高管为自身谋取福利的工具。
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1.2 研究现状与存在不足
针对我国上市公司股权激励计划，现有研究认为，从控制人角度来看，实施比例最高的是民营企业，最低的是大型央企，民营企业更有动机选择股权激励计划；从激励对象角度来看，大部分民营企业的激励对象包括公司管理层与骨干人员，而大部分国有企业仅为公司管理层。
上市公司的股权激励计划中，存在激励机制与福利机制（吕长江等，2009）。并且市场化程度较高的地域，上市公司实施股权激励的动机也相应较强（严明珠等，2011）。而对比国有企业与民营企业，研究发现国有企业因激励力度、股权结构、公司规模、业绩水平等因素，往往出现内部人控制以及大股东质押的现象，使得股权激励方案设计趋于福利性质（邵帅等，2014）。目前，学术界大多以股权激励草案披露为研究对象，已有文献基于对股权激励计划草案的研究，发现公司在其实施的股权激励方案中，绩效考核指标设计方面都异常宽松；除大股东持股比例，其他公司治理变量则对高管自利行为无显著影响（吴育辉，吴世农，2010）。而且高管自行行为的可能性与公司的成长性呈负相关，即上市公司的成长性越高，公司管理层出现高管自利行为的可能性反而越低（吴育辉，吴世农，2011）。并且对 2016 年我国上市公司股权激励计划中的可行权条件以及这些激励计划在 2017 年和2018 年的行权情况进行了统计分析，指出上市公司可行权条件存在指标过于单一和片面、期限设置较短、缺少市场条件维度与横向对比等诸多问题（周莹，鲍在山，2019）。
然而，目前学术界对于高管股权激励的激励与福利效应，大多是基于对股权激励草案的经验性分析或大样本实证研究，鲜有文献以案例研究的方式，从关键时点的市场反应，方案设计的合理性、公司治理机制等方面，深入探析股权激励方案设计中存在的公司治理缺陷。进而论证股权激励方案中是否存在高管为自身谋取福利的行为，以及对相关防范措施进行归纳整理。
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2 文献回顾
2.1 股权激励的实施动机
一般认为，股权激励实施往往有独特的动机，主要分为激励效应和福利效应。关于股权激励的动机问题，国内文献发现上市公司的股权激励计划中，存在激励机制与福利机制（吕长江等，2009）。并且上市公司实施股权激励，因不同的制度背景，往往有其独特的企业动机。对人力资源的需求，不完善的公司治理结构，甚至严重的委托代理问题，以及管理层出于福利目的为自身谋取私利，均会成为公司实施股权激励计划的动机（吕长江，严明珠，2011）。已有研究对于 A 股上市公司实施股权激励的相关数据进行分析，发现股权激励有助于公司在现有价值基础上有所增长；并且能够影响投资者的预期，从而帮助股东财富增加（谢德仁、陈运森，2010）。
对比民营企业与国有企业，实施股权激励的动机不尽相同。研究发现国有企业因激励力度、股权结构、公司规模、业绩水平等因素，往往出现内部人控制以及大股东质押的现象，使得股权激励方案设计趋于福利性质（邵帅等，2014）。同时选择了多次公布股权激励的上市公司，该公司在由国有控股转变为民营企业的过程中，在企业国有控股时，因限制政策较多，公司实施的股权激励更趋于福利性质，而其转为民营企业后，反而更具有激励性质（吕长江等，2014）。
对于创业板上市公司，实施动机与主板上市公司也有所区别，其主要源于对人力资本的需求。已有研究以 2009 年至 2014 年间在创业板上市的公司为样本，发现与以往关于主板市场的研究结论不一样，不同与国有企业，多数创业板公司，其实施股权激励的主要动因源于对人力资本的需求，而并非管理层权力驱动（魏春燕，2019）。
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2.2 股权激励的实施方案
股权激励方案设计中一般包括如下九个要素：激励模式、激励机制、激励目的、激励来源、激励对象、激励条件、激励期限、激励数量、以及激励价格。
国内已有专门文献研究股权激励方案设计框架。针对上市公司股权激励方案设计，已有文献从定量化要素与定性化指标两方面，阐述了公司股票期权方案设计的具体要素，形成了具有中国特色的股权激励方案设计框架（李红斐，杨忠直，2002）。已有文献大多基于对股权激励计划草案的研究，分析公司管理层的福利效应及高管自利行为。已有研究发现公司在其实施的股权激励方案中，绩效考核指标设计方面都异常宽松；除大股东持股比例，其他公司治理变量则对高管自利行为无显著影响（吴育辉，吴世农，2010）。然而高管自行行为的可能性与公司的成长性呈负相关，即上市公司的成长性越高，公司管理层出现高管自利行为的可能性反而越低（吴育辉，吴世农，2011）。董事会结构、独立董事比例等相关公司治理机制可以对股权激励实施方案起到一定约束作用。
我国学者从激励契约结构角度出发，以股权激励契约要素为研究对象，发现激励期限越长、业绩条件越严格的股权激励契约的激励效果越好，并且董事会结构和独立董事比例可以对行权业绩条件的制定起到一定的约束作用（卢馨等，2013）。同时有学者以 A 股制造业上市公司 2006 年 1 月 1 日至 2013 年 3 月 31 日公告的股权激励设计方案为样本，研究发现企业终极控制人的性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素（王艳茹，秦盛兰，2013）。
股权激励方案设计往往具有一定的行业模仿效应。针对股权激励方案，已有研究以2006-2012 年实施股权激励方案的上市公司作为样本，发现上市公司在股权激励方案设计时，往往会模仿同行业或者同地区的已经公布股权激励制度的公司，说明股权激励方案设计具有一定的模仿行为；并且研究发现，上市公司股权激励方案设计中，其模仿行为往往取决于高管权力以及行业竞争（支晓强等，2014）。
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3 概念界定与理论分析.......................... 10
3.1 委托代理理论.......................... 10
3.2 最优契约理论...............................11
4 案例概况与研究方法......................... 13
4.1 案例研究方法........................ 13
4.2 案例公司简介.......................... 14
5 案例分析................................ 20
5.1 长盈精密股权激励选择方式及动机................ 20
5.1.1 不同股权激励方式基本特征...................... 20
5.1.2 上市公司实施股权激励概况....................................... 21
5 案例分析
5.1 长盈精密股权激励选择方式及动机
自 2006 年 1 月《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布以来，公司法、证券法等相关法律法规制度逐步完善，证监会 2013 年 3 月中旬发布《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》。并且 2013 年 9 月 17 日，银监会主席尚福林在中国银行业协会第十三次会员大会上称，银行可逐步探索试点股权激励等中长期激励方式。同年11 月，长盈精密发布股票期权激励计划，那么为什么长盈精密选择股票期权的激励方式？其实施高管股权激励的动机又是什么
