本文是一篇工程硕士论文，基于胜任力理论研究，基于建筑企业管理现状，对建筑企业工程项目管理者胜任力模型进行构建，并尝试应用到实践中。从该研究中得出以下结论：1）本文通过系统的文献查询、问卷调查和结构性访谈，通过多项要素的筛选和归纳，在基于与工程项目管理相关，与建筑企业管理特征相关的基础上，保障胜任力特征之间是相互影响的，能够体现行业特色，最终分析确定 16 项胜任力要素。2）将 16 项胜任力要素的重要性问卷结果数据化，运用 SPSS 软件通过主成分因子分析，分析抽取了 4 个主成分，将建筑企业工程项目管理者胜任力要素分为 4 类，分别为项目管理能力、个人品质特征、职业资格特征、个人发展特征，在此基础上构建工程项目管理者胜任力模型。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
建筑行业作为国家基础行业，在国家发展中具有举足轻重的作用，经过城镇化快速发展，建筑业已经成为我国国民经济增长中贡献率很高的产业，同时吸纳了大量的劳动力解决就业问题。但与此同时，我国当前的大中型建筑企业的管理模式跟不上行业发展，大多数企业仍然采用的是粗放式管理模式，不但资源浪费现象严重，而且从业人员整体能力素质比较低，人力资源管理的方式比较落后、观念陈旧，特别是在人员的甄选、考核等方面与国外的先进企业还有一定的差距。我国正处于产业转型的关键时期，产业不断调整，针对建筑行业尤其是房地产国家出台多项调控措施，引导建筑行业朝着健康长远的方向发展，建筑企业面临更加激烈的竞争。因此，建筑行业处于市场宏大但是企业规模普遍较小，发展很快但是企业管理粗放，企业员工众多但是整体综合素质偏低的问题成为未来竞争中必须需要解决的问题，在未来以人才为核心竞争力的时代，建筑企业要取得长远的、高质量的发展，就必须能够吸引和培养优质的人才，人才的素质直接体现企业的竞争力[1]。
建筑企业由于自身生产的特殊性，参与社会生产的方式不同于连续生产企业，经过长期的发展，普遍形成了以工程项目管理为主的企业管理模型。建筑企业的工程项目一般具有生产间断性的特点，受时间、成本、资源等多种资源的限制，同时伴随着新技术、新方法、新材料、新生产的不断出现，这一特点更加凸显，这对施工企业管理者的胜任力提出了更高的要求和更大的挑战。由于当前建筑公司的管理，尤其是人事管理还比较落后，建筑公司用于选择、任命、绩效管理等仍然采用之前的人事管理模式，他们是否能胜任这项工作以及相应的文化知识，工程项目管理人员是否有效的激励没有得到应有的重视，更加没有科学和有效的措施来解决这些问题。这对个人绩效水平有重大影响，进而影响公司发展的整体绩效水平[2]。所以，对于建筑企业尤其是关键岗位胜任能力进行研究，才能够使建筑企业整个生产经营环节更加精细，企业更具竞争力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
随着国内外企业规模增大，企业的类型逐渐丰富，传统的人力资源管理已经难以满足新时代企业管理的要求，极大程度上制约了企业更好的发展。国内外专家学者对企业人力资源管理展开深入的研究，提出众多科学的管理理论，其中胜任力就是常用于人力资源管理的理论。胜任力，在国外常常被译为 competency。它是由 David MoClelland 博士(1973)创建的，用于国务院选择外国联络官。在这个项目中，他将心理学和管理学结合起来，认为服务提供者拥有独特的知识和行为，让他们能够取得更高的工作绩效。故而，胜任力被定义成为了为能与工作表现或者生活中其他重要的成就直接相关的知识、技能、特征以及动机。在他的这个研究中，他提出了一些确定胜任力的关键方法和理论[4]。
1970 年，美国管理协会(American Management Association)对 1800 多名的管理人员进行了充分详细的调查，通过比较优秀和一般员工的表现，依据性格特征来界定职业胜任力[5]。在人力资源管理上提供了新的思路。
1982 年，Richard Boyatizis 对 41 个管理岗位的 2000 多名高层管理者进行了深度访谈和问卷调查，综合研究了胜任力和胜任力模型的差异性，构建了管理者的一般胜任力模型[6]。为后续企业胜任力模型的构建提供了借鉴。
David Dubois（1993）将胜任力定义为一个人在其岗位上获得出色成绩的潜在特征。提出了绩优者的胜任力特征，主要包括 6 个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指挥下级技能、其他特殊知识。
Lyle Spencer(1994)和 McClellan 对胜任力进行了综合定义，识别个人能力特征的能力。他们创建了一个冰山模型，将模型分为了五个层次：知识层、技能层、自我形象层、特征层和动机层。冰山上面的技能和知识是显性的部分，下面的技能是隐性的部分[7]。
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第 2 章 研究方案
2.1 研究目标和内容
1）研究目标
通过前期对建筑企业的资料收集和分析，整理我国建筑企业人力资源当前人力资源管理的现状和存在的不足，创新性的引用胜任力的相关理论，拟针对建筑企业特点，构建基于胜任力模型的建筑企业人力资源管理体系，尤其重视工程项目重要岗位员工的胜任力，进一步改进建筑企业传统的人力资源管理模式，从而形成一个系统性的、科学性的、符合建筑企业自身特点的人力资源管理体系。
研究的目的在于：
（1）通过文献分析和研究，对建筑企业的人力资源管理现状进行深入研究，提出胜任力模型在建筑企业中应用的合理性和适用性，并且探究胜任力模型在建筑企业应用的重要意义。
（2）构建符合建筑企业特征的胜任力模型，结合建筑企业以工程建设项目为主，因此以工程建设项目管理者作为主要研究对象。构建过程中能够将定性与定量相结合，确保胜任力模型中的胜任力特征相互之间与工程项目管理相关且互相高度关联，符合建筑企业人力资源管理需求。
（3）基于构建完成的胜任力模型尝试选取实例验证，确保能够有效应用于人员选择、绩效管理、培训开发和薪酬管理中。在这些管理过程中，基于胜任力模型提出相应的应对策略，使得胜任力模型成为企业人力资源管理各个职能、各个子系统之间的桥梁，通过不断改进胜任力的模型，促进了建筑企业人力资源管理实践向更好的方向发展。
引入胜任力模型是建筑企业在新时代背景下构建全新的人力资源管理体系的科学工具，能够进一步实现跨区域、分散的工程项目管理员工高效的实现绩效考核，激发工作积极性。胜任力在人力资源管理中具有一种独特的思维方式、工作方式和操作过程，它从组织战略出发，将增强建筑企业核心竞争力、提升企业的管理效能作为目的。这是以一个战略的、动态的、基于不同岗位情景的选拔和招聘人才的考核标准。这种科学的管理方法能够为人力资源管理的各项职能增添新的活力，并使其与组织的战略目标更加一致。将胜任力模型有效的应用于建筑企业人力资源管理体系，对建筑企业人力资源管理体系制度的改进和提高具有重要的现实意义和理论指导意义。
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2.2 创新点
1）在胜任力模型建构过程中，针对建筑企业以工程项目为主的特点，有针对性的构建工程项目中的关键岗位——工程项目经理胜任力模型，在工程项目管理中，工程项目经理处于工程中的最关键位置，能够决策并且左右项目的建设成效。确定好岗位胜任力模型后运用主成分因子分析法，在资料收集的基础上，实现定性和定量相结合，保障建筑企业胜任力模型中的胜任力特征之间和与工程项目管理者岗位之间高度相关性。
2）针对胜任力模型建构下的人员选择，由于不同工程项目的特点不同，胜任力模型中各要素所占的权重不同，为便于胜任力权重的选择和综合评判的合理性，选用多目标模糊综合评判法，能够与胜任力模型紧密结合应用到实践中，可操作性强，评判结果合理。
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第 3 章 相关理论 .......................... 11
3.1 胜任力概念的提出 .............................. 11
3.2 胜任力概念的界定 ................................. 11
3.3 胜任力的主要内容 ....................... 12
第 4 章 建筑企业工程项目经理胜任力模型的建立 .................... 19
4.1 建筑企业工程项目经理胜任力模型构建方法 ......................... 19
4.2 建筑企业项目经理胜任力模型构建 ....................... 20
第 5 章 胜任力模型的应用 ........................... 26
5.1 胜任力模型在人力资源管理中的应用.................... 26
5.2 基于胜任力模型的人员选择........................... 27
第5章 胜任力模型的应用
5.1 胜任力模型在人力资源管理中的应用
传统的人力资源管理以企业的岗位作为分析对象，通过界定岗位职责和岗位描述，来筛选人才。与传统人力资源管理不同，现代人力资源管理更多考虑“以人为本”。通过研究人的特征和行为方式来做好特定岗位的选拔、培训和管理，能够对企业某岗位所需要的胜任力人才进行引进和激发。胜任力模型在
