全面深入地研究胜任力理论，为建筑领域产业转型过程中的建筑企业提供了人力资源管理改革的方向，能够使传统的、与当前建筑企业生产经营模式脱节的人力资管理向新型的、促进建筑企业良性发展的方向转变。通过构建胜任力模型，将建筑企业的人力资源管理基础和思路转变为以企业员工的胜任力作为考核和评价基础，将企业的绩效考核等人事管理工作与个人素质提升和发展相结合，促进企业有效实现其发展战略和经营成效，并且能够体现员工的个人特征，深刻反映出企业战略管理的思想。在企业人力资源管理模式下，胜任力理论将企业的核心竞争力和战略发展目标的实现作为作为发展需求，将员工的个人特质和潜能的开发作为发展方向。基于此，针对企业重要的岗位胜任力需求，构建胜任力模型，对企业员工个人进行招聘选拔、绩效考核评估、个性化培训和薪酬管理，对企业员工进行长远的职业发展规划。
胜任力模型的构建能够适应精细化的企业发展需求，能够符合现代人力资源管理要求，能够满足企业员工的个人化发展需要，通过胜任力理念转变企业资源配置模式，从全新的角度是改善人力资源管理，将人力资源管理各分部、各系统的各项工作有机的统一起来，实现企业全方位的战略调整，吸引优秀的人才，培养核心的员工，从而实现企业拥有强有力的人才梯队，全面提升企业的核心竞争力，有效应对竞争越来越激烈的产业环境。
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结论
建筑企业在新的时代背景下，面临着由粗放型朝精细化转变的困境，人力资源管理精细化是企业管理的核心。企业的高质量良性发展越来越依赖高素质的员工，尤其是对于建筑企业来说，工程建设项目管理者的能力直接决定项目的成败。基于胜任力理论研究，基于建筑企业管理现状，对建筑企业工程项目管理者胜任力模型进行构建，并尝试应用到实践中。从该研究中得出以下结论：
1）本文通过系统的文献查询、问卷调查和结构性访谈，通过多项要素的筛选和归纳，在基于与工程项目管理相关，与建筑企业管理特征相关的基础上，保障胜任力特征之间是相互影响的，能够体现行业特色，最终分析确定 16 项胜任力要素。
2）将 16 项胜任力要素的重要性问卷结果数据化，运用 SPSS 软件通过主成分因子分析，分析抽取了 4 个主成分，将建筑企业工程项目管理者胜任力要素分为 4 类，分别为项目管理能力、个人品质特征、职业资格特征、个人发展特征，在此基础上构建工程项目管理者胜任力模型。
3）基于不同工程项目的人员胜任力需求不同和人力资源管理过程中的因素权重确定的模糊性，提出运用多目标模糊综合测评的方法，将模糊数学综合评价和隶属度理论作为进一步研究的理论基础。实现定性与定量相结合，保障测评结果更为科学和准确。
4）通过实例验证建筑企业胜任力模型的适用性，能够通过定性与定量的方式对工程项目管理者进行综合测评。并且基于胜任力模型分别在人员选择、绩效管理、培训管理和薪酬管理提出应对策略。
5）为保障胜任力模型在建筑企业中的有效应用，提出基于加强企业领导层重视、建立健全人力资源体系、加强企业组织保障、加强信息技术应用等保障措施，从而能够实现整个企业上下配合，为胜任力模型的实施提供沃土。
参考文献（略）
