本文是一篇财务管理论文，本文从全要素生产率的视角入手，来检验高管团队特征对企业经营绩效的影响，得出如下研究结论： 根据文中的实证结果可以得出：（1）高管团队平均受教育水平越高，企业经营绩效越好。上市公司高管团队的学历水平越高，就意味高管具有较强的专业技能和知识储备，能够快速的甄别出有效信息并做出有效的决策，提高企业的投资效率和经营能力。（2）高管团队平均任期越长，企业经营绩效越好。高管团队成员的平均任职时间越长，越能在企业的经营发展中起到良好的作用，这与国内部分学者的研究结论一致，如（韩静等，2014）[81]。
一、绪论
（一）研究背景
当前的经济形势在不断加大企业之间的竞争强度，错综复杂的企业关系使得企业进一步的发展也变得更加艰难。所以，企业如果想要维持自身的发展并赢得立锥之地，就必须具备一定的优势，努力提升自己的实力。企业经营绩效作为企业在管理过程中关注的核心问题，也是企业内各个利益相关者关注的重要内容，它可以反映出管理层运用公司内外部资源是否达到了经营目标，从而关系到企业的生存与发展（Lebas, 1995）[1]。同时，公司未来的发展战略和发展方向都取决于相关人员的协助和决策，尤其是企业的高层管理者，他们会对企业决策、运营等产生重大影响，高管的决断也将直接影响企业未来收益（Fang & Pao-Hung, 2016）[2]。高层梯队理论最早是由 Hambrick & Mason（1984）[3]提出的，该理论指出高级管理人员的年龄、性别、学历、任期等特征会影响自身的战略选择，从而作用到公司绩效上。同时，在日益复杂的竞争环境下，对企业发展壮大起决定性作用的并不是某个高管，而是必须依赖于整个高管团队，在团队有效合作的前提下，才能发挥更大的作用，进而提高企业的决策效率和生产效率，提高企业发展的质量。
关于企业经营绩效的衡量指标通常有两种：价值指标和财务会计指标。但是这些传统的衡量指标存在以下几点缺陷：第一，传统的评价指标都取决于企业的财务报表，但是报表数据只能代表企业以往的经营状况，无法反映其现在以及未来的收益，没有保证指标的时效性。此时，企业管理者或许会为了自己的利益而做出有损于企业长远收益的决策（王洪盾等，2019）[4]，如企业通过扩大生产的规模，或者缩减技术投入等方式，故意优化短时间内的报表数据；第二，在市场监管不力或者市场缺乏有效性的情况下，企业可以利用会计调节对财务报表进行粉饰。市场参与者成熟度和情绪变化也会对报表造成一定的影响，这就增加了托宾 Q 值被高估或者低估的可能性。自从 Solow 发表开创性的论文以来，经济学中就已经认识到了全要素生产率对社会经济发展的重要性。全要素生产率的目标要求首次在党的十九大报告中被明确的提出，报告中充分表明了全要素生产率对实现我国经济高质量发展具有不可替代的作用。在激烈的竞争环境下，如何增加自身优势，提高全要素生产率是企业必须要面临和思考的问题。许多学者通过研究发现，全要素生产率会受到国家政策、实体经济金融化程度、研发投入水平等的影响（简泽等，2014；李骏等，2017；盛明泉等，2018）[5-7]。并且全要素生产率作为衡量公司整体资源配置情况的指标，不仅可以反映经济增长水平与生产率的高低，并且具备一定的前瞻性，可以反映出未来企业价值最大化水平（王洪盾等，2019）[4]。但是现有关于公司治理的文章，多采用财务指标与市场价值作为衡量企业经营绩效的指标，而鲜有文献采用全要素生产率来衡量。
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（二）研究目的及意义
1.研究目的
全要素生产率的提高，不仅是推进供给侧改革的必要之举，也是提高经济发展质量的动力源泉，最终的目的是服务于经济的高质量发展。因此，企业对全要素生产率的重视程度，直接影响企业的经营绩效。对其重视不仅仅是将企业的发展停留在速度上，更多的是为了提高发展的质量。抓住全要素生产率的主要影响因素，并积极进行改善和升级，从而提高企业经营绩效。
本文着眼于探究高管团队特征与企业经营绩效之间的相关关系，为企业选聘高管成员提供一定的依据，并以全要素生产率作为企业经营绩效的测量指标，以此拓宽经营绩效的衡量方法。基于全要素生产率视角，结合高层梯队理论和委托代理理论，以我国沪深 A 股上市企业为样本进行研究，考察高管团队特征和企业经营绩效之间的关系，全方位衡量企业经济发展质量状况，为企业选聘人才和制定人才管理政策提供一定的参考，从而不断增加企业经营绩效，提高企业价值，以期实现企业的可持续、高质量的发展。
2.研究意义
（1）理论意义
第一，拓宽企业经营绩效的研究方法。现有文献较少采用全要素生产率来测量企业经营绩效，所以本文试图通过研究高管团队特征与企业经营绩效之间的关系，探讨公司内部管理层特征对经济增长和生产效率的影响，以此拓宽企业经营绩效的评价方法。
第二，加深对经营绩效内容的研究。传统的企业绩效评价更多采用的是 ROA、ROE 等，并未考虑到其他要素的影响，而全要素生产率衡量的是企业总产出和综合要素投入的比率，对于衡量经营绩效更加全面。而在企业层面，全要素生产率也全面的评价了企业经济增长的变动和生产率水平的变化，有利于企业的健康发展，并拓宽了对企业经营绩效内容的研究。
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二、概念界定与文献综述
（一）概念界定
1.高管团队的概念
最早被提出的高管团队概念是指“企业所有的高级管理人员”（Hambrick & Mason, 1984）[3]。此后，有学者指出高管团队是由企业 CEO 以及在企业发挥常规作用的经理人所确定的团队（Knight, 1999）[8]。后来有学者在企业管理人员的基础上，将董事会成员纳入高管团队（Haleblian & Finkelstein, 1993）[9]。Hambrick 则认为副总裁职位以上的所有高层管理者都属于高管团队人员。国内学者认为高管团队的研究包含了总经理、副总经理、企业 CEO、总裁、副总裁以及财务总监等级别相等头衔的人员（魏立群和王智慧，2002；孙海法和伍晓奕，2003）[10-11]。还有学者通过文献将高管团队的定义进行了以下的总结：第一，由公司 CEO 直接确定的；第二，直接制定计划并实行公司策略的管理人员；第三，依据上市公司年报中显示的职位来判断是否属于高管团队（张平，2005）[12]。此外，我国法律对高管团队概念的规定也比较模糊。2006 年，新的《公司法》中对高管人员进行了定义，即高级管理人员包含公司的经理层人员、财务人员、上市公司董事会秘书以及公司章程中规定的其他人员。
因此，基于我国实际并参考以往学者的研究，本文将高管团队定义为：由上市公司年报中披露的由董事会、监事会和所有的高级管理人员组成的团队。
2.企业经营绩效的概念
广义上的企业经营绩效是指在一定时间内企业的总体经营效益，反映出了一家公司在这段时间内投入的人力、物力、财力是否得到了回报，所以在某些意义上，经营绩效是一个综合指标。狭义上的经营绩效是指公司在一个会计时期（通常是一年）内的收益，可以用来判断一家公司的生产经营状况。它不仅是管理层关注的重要指标，也是他们判断经营信息和制定相关决策的重要依据。现阶段，对企业经营绩效的评价主要有两种方法，一种是从宏观的角度来考量，另一种是选取企业的一个代表性要素来衡量。宏观角度衡量的方法主要有：平衡计分卡、沃尔评分法等。平衡卡计分不仅包含了企业的非财务业绩，也有财务业绩，是一种有利于企业长远发展的综合衡量方法。但是由于财务业绩体系的构建存在很大的难度，所以该方法没有被广泛使用。
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（二）文献综述
1.高管团队特征的文献综述
以往的文献主要从高管的背景特征和性格特征入手研究其与企业投资行为、研发行为、企业绩效等关系的实证研究，且较多集中在高管特征对公司治理与企业价值方面。
（1）国外学者对高管团队特征的研究
Hirshleifer 等（2012）[13]发现，在创新型企业中，拥有过度自信性格特征的高管在创新决策投入后，其回报的变化越大，越有利于增加企业价值。Campbell（2011）[14]指出，企业有一个 CEO 乐观水平最佳值，当 CEO 高于或低于这个值时，CEO 很可能做出有损公司价值的决定，此时 CEO 离职的概率也会更高。Admas 等（2005）[16]通过研究发现，高管只有在对重要战略决策有影响力时才会影响企业的绩效。所以他们验证了对 CEO 具有更多决策权的公司在股价上有更多的变化这一假设的真实性，结果发现股票回报对于有权势的 CEO 管理的公司来说的确更加具有变化性。Fan 等（2006）[17]发现有政治背景的 CEO存在的企业与没有此背景的 CEO 存在的企业相比，在其上市后三年的利润率、销售增长率及回报率均表现较差，且差异将近 20%。具有政治关联的 CEO 对公司股票的负面影响也会在其上任后不同程度地表现出来。Khanna（2015）[18]从欺诈可能性的角度出发，发现 CEO和高管的任命决策可能会加大企业欺诈的风险。经过 CEO 和董事会联合签署的决策不仅增大了欺诈的可能性，而且减少了被发现的机率。
图 3-1 高管团队特征对企业经营绩效的影响关系图
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三、理论基础与研究假设 ................................... 13
（一）理论基础 ............................................. 13
1.高层梯队理论 ..
