本文是一篇财务管理论文，本文以 L 县税务局为研究对象，通过对 L 县税务局绩效管理存在问题和产生原因进行分析，得到以下几点结论：1）结合对 L 县税务局的员工访谈设计调查问卷，通过整理分析调查问卷，发现 L县税务局绩效管理存在的主要问题有：员工对绩效管理不熟悉，绩效考核过程不透明，绩效考核结果运用不充分。2）进一步对 L 县税务局绩效管理存在问题进行剖析，发现 L 县税务局绩效管理问题产生的原因有：绩效管理战略目标错位，绩效管理体系不完善，绩效考核指标不合理，个人绩效考核机制不完善，考核结果缺乏反馈机制，绩效结果缺乏有效运用。
1 绪论
1.1 研究背景
自 20 世纪后期至今，世界范围内掀起了一股现代政府管理创新的浪潮。各国已逐步将绩效管理引入政府管理，使其成为评价公共管理部门和工作人员绩效的重要手段。近年来，政府绩效管理已经成为了我国大力推行的一种理念模式，它对推进行政管理改革，提高政府工作质量和效率，增加政府部门公信力，降低行政成本具有重要作用。
税务部门是国家公共管理部门的重要组成部分，肩负着“为国聚财 为民收税”的重要职能，为国家正常运转和社会基础建设提供财力保障。因此，在税务部门实施绩效管理至关重要。在新的社会环境下，时代为税务部门的工作赋予了新的方向，因此，税务工作的科学有序发展与转型被正式提上了议程。税务系统干部众多,其公务员人数占全国公务员总数的 10%以上。通过绩效管理改进工作方式，提升队伍能力能很好地促进税务工作的服务转型，因此，在税务系统推行绩效管理势在必行。国家税务总局在 2014年全面部署税收现代化推进工作，将目标设定为在现代化管理的前提下提升税收治理体系和治理能力，同时，又提出了在绩效管理上的战略计划—“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”。通过在全国部分省市进行试点探索，在全国税务系统全面开展绩效管理。
绩效管理对提高税务机关的行政效率与执法水平和社会满意度有积极的促进作用。因此，在总局大力推广绩效管理的提倡之下，L 县税务局也开始推广实施绩效管理。由于 L 县税务局担负着组织县级财政收入的重要任务，因此在税收现代化管理和建设服务型政府的需要之下，实施绩效管理能够使 L 县税务局在跟上时代脚步的基础上满足自身需求，充分融入现代管理模式。按照国家税务总局和省市税务局的部署与安排，L 县税务局结合自身实际，在该县税务系统全面推行了绩效管理。但是，我们也应该看到，L县税务局由于推行绩效管理的时间不长，虽然在绩效管理上取得了一定的效果，但是仍然还有许多问题亟需解决，例如：考核指标设计不科学，个人绩效评估机制不完善，考核结果缺乏反馈机制，考核结果缺乏有效运用等。这些问题的存在，不但影响了 L 县税务局工作人员对绩效管理实施的态度，更影响了 L 县税务局绩效管理的高效运转和功能发挥，因此，对 L 县税务局绩效管理体系进行优化设计迫在眉睫。只有探索出更符合 L县税务局实际的绩效管理体系，引入先进的绩效考核理念，才能应对当前税务工作的新特点和新要求，才能促进 L 县税务局的良性运转，发挥绩效管理对税收征管、组织收入、纳税服务、廉政建设等税收管理工作的推动作用。
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1.2 研究意义
目前，我国对于县一级税务机关绩效管理的研究还不够深入，需要进一步深化。本文立足于 L 县税务局绩效管理实施现状，通过访谈和问卷调查，发现 L 县税务局绩效管理存在的实际问题并对其原因进行分析。
针对存在的问题优化设计绩效管理和绩效评价体系，最终达到使绩效管理更加高效，使 L 县税务局战略目标更好实现的目的。针对 L 县税务局绩效管理的研究具有以下意义：
一是有利于助推税务管理更上台阶。L 县税务局只有充分利用绩效管理的现代化管理理念，才能在初步完成服务县域经济发展职能的前提之下，创新税务管理方式，达到实现税收管理现代化的目的，从而一步步激发干部队伍创造力和活力，提高纳税人的满意度和税法遵从度。
二是有利于深化国地税征管体制改革。绩效管理对税收征管各个流程的工作质效和税务干部的履职尽责程度提出了更高要求。特别是在原国地税税务部门完成合并的背景下，开展绩效管理研究对合并后的 L 县税务局实现“事合、人合、力合、心合”具有重要的现实意义，对在县级税务机关改进和创新绩效管理体系起到了基础性的作用。
三是有利于改善工作作风。绩效管理可以加强对税务人员税收执法权和行政管理权的监督限制，进一步减少实施税收管理和行政管理的风险。通过设置评价指标、职责分工、评价主要责任的履行情况和业绩，以及改进评价结果的执行情况，迫使税务干部改变职能，改进工作方式，以实现”干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的评价目标，大幅度增加税收，使工作人员的工作方式正规化和制度化。
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2 相关理论基础
2.1 绩效管理的内涵界定
国外对绩效管理的研究分析由来已久，20 世纪 80 年代后期和 20 世纪 90 年代，西方国家对绩效管理的概念主要有以下几个观点：绩效管理是管理组织绩效的体系；绩效管理是管理员工绩效的体系；绩效管理是全面管理组织和人员绩效的体系。
1）绩效管理是管理组织业绩的体系
罗杰斯（Rogers）和布雷德鲁普（Bredrup）是这种观点的主要持有者。罗杰斯认为“绩效管理系统是一个具有年度周期性的管理系统，它针对组织整体进行管理，其过程包括确定整体目标、策略和方针，制定详细的业绩计划、预算、目标、指标和标准，定期有组织地对所有业绩（如分部门和分产品）进行考核。布雷德鲁普认为所有的绩效管理都可以分为三个主要过程：计划、改进和考查。当然，这三个过程可适用于针对不同对象和不同层次进行的绩效管理，如对整个组织、部门、某个团队、个人等等。但是布雷德鲁普则偏重说明对组织进行绩效管理的过程：计划包括系统地阐述组织的预期和战略，以及定义业绩活动；改进包括商业过程改进、持续过程改进、标准化和全面质量管理等活动；考查主要是指业绩衡量标准和评估”。布雷德鲁普颇具创新地把 20 世纪八九十年代的管理思想、管理实践等结合在一起，他对绩效管理的定义引起了专家们的普遍关注。
2）绩效管理是管理员工业绩的体系
这种观点认为劳动力因素是实现组织战略目标的主要因素。因此，应该把组织的战略目标分解到每个员工的身上，如果每个员工的业绩良好，那么组织的战略目标也会很好。这种观点突出了个体对组织实现战略目标的重要性。20 世纪 80 年代以艾恩斯沃思（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quinn）为代表提出了“对员工绩效管理实施‘计划、管理和评估’的三步过程”。海斯勒（Heisler）提出“绩效管理的过程为‘指导、加强、控制、奖励’四步骤”，表示出对绩效管理的定义应该以员工为核心。
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2.2 绩效评价工具
2.2.1 平衡积分卡
平衡积分卡（BSC）在实际当中使用广泛。平衡计分卡的使用能够实现企业的战略发展目标，完成企业的整体规划。它是一种业绩评价和管理系统。平衡积分卡通过四个维度对组织绩效进行考核评价：
1）财务维度。企业进行的任何经营活动，最终成果都体现在财务指标上，包括资本报酬率、营业收入增长率等。财务指标能直观地反映出企业执行战略和开展各项业务能否对企业利润增加和投资者的价值增长有帮助作用，是投资人最关注的一项考核指标，具有滞后性。
2）客户维度。客户的满意度直接关系着企业的生死存亡，因此企业要获得更大利润和更快发展，必须把客户放在首位。企业要根据客户满意度、客户给企业带来的价值等内容设置指标和进行考核。客户对企业的关注主要集中在产品质量、性价比和服务，企业应该根据客户喜好，尽可能地提高产品质量、完善服务体系、提高产品性价比，力求把服务做到最好。
3）内部业务流程维度。企业为了提高服务于客户的能力，需要优化组织框架，完善服务体系和服务流程。由于客户满意度对于企业发展相当重要，因此企业应该通过不断改善组织内部的业务流程，从产品研发、生产、销售、售后服务等方面来提高客户的体验感和满意度，增加设计新服务数量、开发费用等指标。
4）学习与成长维度。企业和员工要提升自身的学习能力和服务能力，共同完善服务体系。企业管理者要为员工创造良好的学习和工作环境，营造出积极向上的学习工作氛围以推动员工个人的成长发展。企业的发展需要客户的满意，但客户的满意需要企业职工的共同努力。因此，企业应该围绕员工满意度，员工流动水平等设置指标。
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3L 县税务局绩效管理现状、存在的问题及成因.........................17
3.1L 县税务局绩效管理现状...........................17
3.1.1L 县税务局简介....................... 17
3.1.2L 县税务局绩效管理体系................ 17
4 L 县税务局绩效管理体系及考核指标的优化设计......................31
4.1 税务部门引入平衡积分卡的适用性和可行性分析.........................31
4.2绩效管理体系的优化设计............................31
5 L 县税务局绩效管理体系的保障措施.............................47
5.1 建立绩效文化................................47
5.2 优化绩效沟通..............................48
5 L 县税务局绩效管理体系的保障措施
5.1 建立绩效文化
通过前期对 L
