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【摘要】人力资源相对于财、物、信息和时间等其他基本资源而言，人力资源在21世纪更具战略性意义。如何客观、公平、合理的对人力资源进行考核，已经成为现代企业管理的重心。绩效考核一向被认为是人力资源管理中的最重要的内容。它同企业的战略目标以及所有的员工都有着密切的关系。本文从各个角度分析了人力资源管理中的绩效考核体系。
【关键词】绩效考核内容作用问题措施
1.国内外绩效考核的综述
1.1我国绩效考核的研究综述
虽然绩效考核的研究与探讨是近几年的
事情，但是作为一种实践活动。近年来我国的绩效考核制度逐步走上了科学化、规范化的道路在我国国内，最先是以“关键事件法”的形式用于测评要素设计。近两年来逐渐引用了“行为事件访谈法”来确定关键的测评要素———胜任特征。目前虽然绩效考核已经受到了业界的重视，一些企业已经开始实行绩效考核制度。但是总体看来，重视程度不够。绩效考核制度仍然存在有很多的弊端。国务院发展研究中心企业研究所的调查报道显示：只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核制度的企业比例仅为67.3%，其中约一半的执行不力（约为32.7%）考核的效果也不理想，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.7%的企业选择效果一般。选择“非常好”和“很好”的比例才20%，选择考核效果“非常好”的的企业只有18家，占1.7%。
1.2国外绩效考核研究综述
西方对绩效考核的研究就要追述到19世纪，当时是出于对智力落后者和精神病人的治疗需要。19xx年，法国心理学家比纳提出智力是一种高级心理活动，并且编制出了世界上第一个智力测试———比纳、西蒙量表。自此以后，
这个工具成为测量个别的差异的用具。在西方轰轰烈烈的开展起来。一开始，智力测试只是用于教育或者是临床诊断。到了xx年代和xx年代，心理测量学家们开始从实践中探索求职者的“岗位适合度”。后来又兴起了工作考绩制度，就是按照职位的内容，通过一定的工作分析，制定出各类职位所需要的工作质量、数量、效率和智能等要素和标准，以此作为考核的标准。使不同岗位的考核制度和标准形成自己的系列。
xx年代以后，很多大公司运用了评价中心技术，是的被考核的人群从普通员工扩展到中层管理阶人员。其中运用了测试以及面试和情景模拟技术，使得测评的效果较之先前更加可靠和有效。而在最近又逐渐兴起了行为考核的方法。就是观察并且分析一系列的关键的行为。利用关键的行为作为考核的要素和考核的标准。目前这种方法正在受到各国人力资源管理部门的重视。
2.绩效考核的作用
将绩效考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致。通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能。通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力。
依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。
3.绩效考核管理中存在的问题
3.1绩效考核缺乏基础。
绩效考核的实施应当有一定的基础，工作
分析，以及明确岗位的职责和对岗位职工的素质要求，是所有人力资源管理和开发工作的基础。只有明确了企业内部各个部门及员工的岗位职责，才能有针对性的对其实际工作进行绩效考核，才能判断其行为与企业要求的拟合程度。但是实际中，大多数的企业的分析工作并没有得到有效的开展，工作职责的界定通常很模糊，常常有能者多劳的情况出现，导致绩效工作很难有效开展。
3.2对绩效考核的认识不够。
部分企业认为绩效考核是人力资源部门的事情，企业高层管理只做关于绩效考核的指标而未做具体指导，人力资源部门沟通如何完善绩效考核时不能得到积极地配合。而企业的管理层也认为绩效考核目的是在于合理的分配薪酬，只是为了评定在过去的一年里员工的工作表现、工作成绩，将考核结果只是作为晋级和发放奖金的依据。没有分析员工在工作中存在的不足。没有与企业的人力开发资源紧密结合起来，从而很难挖掘出员工的潜力。很难提高员工的工作能力。
3.3绩效考核指标设置不当。
眼前，很多企业对非业务类人员的考核指标设置泛化，不够精细，和被考核的人员所从事的工作之间的关系不大。而对于业务内的人员，考核的指标又过于量化。只去考核能量化的指标，不能量化的指标则被当成不重要的指标，而不去考察。而有些部门的指标又过于精细，看起来可能很精细，很合理，但是执行起来却很困难，而且战略导向不明确，缺乏明确的针对不同岗位的关键性指标。导致考核出来的结果很难反映被考核人员的实际状况。
4.完善绩效考核的措施。
4.1树立以人为本的管理思想。
以人为本可以说是绩效考核的思想精髓。
它贯穿绩效考核的始终。以人为本的绩效考核和管理其实就是员工参与到组织的管理过程中，更加重视员工的发展，不仅仅完成了组织的目标，也使员工的价值得到体现，并且使得员工和组织的关系更加紧密，目标一致。
4.2明确绩效考核的目的。
绩效考核实际上只是一种员工的评价制
度，它通过比较系统的方法来确定员工的工作行为或者是工作效果。企业的管理人员和员工可以通过它进行沟通。绩效考核的最终目的也使为了改善员工在工作上的表现，能够把员工的能力最大化的挖掘出来，使员工的目标和他工作的企业的目标结合起来。这样，在实现企业目标的同时员工也可以找到满足感。
4.3制定明确客观的绩效考核标准。
在绩效考核中需要向所有的考对象提供
明确的考核标准。完善企业的工作绩效评价系统。要建立客观的、公正的以及明确的考核标准，要定量考核，以理服人。在制定考核标准的时候，需要结合企业的特点，根据不同的企业制定适宜的标准。
4.4加强绩效考核中的沟通。
首先，在制定工作目标的时候，员工和领
导需要沟通，共同出制定考核的标准。其次，在实施的过程中，领导和员工之间还是需要进行及时的沟通，方便领导了解员工在工作过程中的进展。在绩效考核的结果出来之后，领导仍然需要和员工沟通，告诉员工考核的结果，并且分析员工的弊端，商讨下一步的计划，使员工和公司的绩效得到提升。
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