对比专业学生和在职人员来说，人力资源论文写作的目的是不同的，一个是为了进入答辩环节获取学位证书，一个则是为了得以发表获评职称。可要想达到各自的目的，有一点是相同的，那就是必须保证论文完成质量达标。我们深知要做到这一点并不容易，那是否有什么写作方法可以帮助我们更好的完成论文呢。答案是肯定的。方法的掌握和使用，直接影响论文完成进程和最终的质量。不少学生掌握的方法不够，或是运用不规范，没能达到应有的效果，致使论文质量受到影响。下文笔者就来进行人力资源论文写作方法介绍分析，让大家有一个更全面的了解。
论文选题方法技巧
开始撰写论文的首要工作，是确定题目，俗话说“题好一半文”，所以，选题是一项很重要的工作。一般而言，选题要考虑到创新性、可行性和探索性。
【创新性】即选题和研究，要有自己的创新点：若是理论研究，就应在新发现的基础上提出新见解、新概念，形成新理论;或是对原有理论，做出重要修改或补充，使之完善;若是应用研究，就要创造出新技术、新方法、新材料、新工艺或新产品，或在原有基础上有重大改进。
【可行性】选择课题，必须充分考虑科研所需的主、客观条件。要结合自己的能力，选择能充分发挥自己专业特长的课题;同时还要考虑，科研所需的条件，如时间长短、实验设备和实验经费等。
可行性的另一方面，要求选题时，注意涉及的学术范畴大小适中，不应贪大求全。因为论题的大小，与论文的篇幅相称，与论文的水平要求、层次高低相适应。若题目定得太宽、太大，则容易流于表面，难以把握全局，也不可能做深入仔细的分析，写起来往往是泛泛而谈，显得十分肤浅。
一般来说，题目还是小而具体为好，小题目容易驾驭，有时选一些比较具体的所谓“小” 题，进行深入研究、透彻分析，往往能够取得令人满意的效果。
【探索性】意即选题要结合实际，在前人的研究成果的基础上展开探索，努力跳出既定的“框框”大胆求证。
论文正文写作要点
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
(2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点;
b.分析问题-论据和论证;
c.解决问题-论证与步骤;
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献着录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--标题--出版物信息
所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、着作或文章的标题、作者、出版物信息。
修改定稿技巧要点
拟好提纲，完成计划初稿后，不要动笔。两天之后修改计划。再两天之后交给其他人修改。一周之后自己再修改，与导师(或者其他有经验的学长/学籍)商议定稿。
接下来，按照提纲扩充论文，具体步骤将在下一段中详细展开。论文完成之后，不要立刻修改。等两周，等自己把一些固有想法淡忘之后，再复读论文进行第一次修稿。
将第二稿请导师或相关人员进行修改，返回后再次修改，然后梳理和总结意见，进行第三(N)稿的写作。
隔一段日子，对论文重新进行修改，定稿。一般论文从初稿写作完成，到投递刊物应该有 3-6 个月。投递之后，如果通过初审，那么一般会要求作者再次修改(一次就刊发的稿子很少很少)，接下来就是漫长的修改与等待了。
人力资源论文写作要点介绍
1论文的难点并不在于开题和题目的确认，而是当你确认好题目后，与导师的反复沟通与逐条修改。
2往往很多人在这个时候都坚持不住了， 因为信息的不理解，或者对八股制式的陌生感，使得很多朋友都是在机械地书写论文，更有甚者考虑动用抢手来完成这个艰巨的任务。
3其实只要掌握精髓，并不是一件不可完成的任务，挡在大家面前的山是要通过一步一步挖掘，移除的。就像论语中说的"譬如为山，未成一篑;止，吾止也;譬如平地，虽覆一篑，进，吾往也"
4正所谓纲举目张，确定好论文主体，根据导师的建议，就是一步一步书写论文的过程，这个过程中需要注意的事项如下：
(1)、论文综述的整理。
(2)、引用理论的确认。
(3)、论文主体的书写。
(4)、论文的八股文要求满足。
(5)、字数上的满足。
人力资源论文范文
题目：企业人力资源管理中的绩效考核方法
摘要：当前随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争不断激化，企业要想更好地发展必须要提升自身的综合竞争力，加强内部管理。而人才是企业中的重要部分，也是企业内部管理中的重要内容，所以企业必须要注重人才管理，采取有效的措施不断提升人才的竞争力，如此来带动企业综合竞争力的提升。绩效管理是人力资源管理的重要途径，合理对企业人员开展绩效管理，能够促进人力资源管理取得更好的效果。基于此，本文就企业人力资源管理中绩效考核的方法进行了全面化探究，并提出具体的绩效考核应用对策。
关键词：人力资源;综合竞争力;绩效考核;应用对策;人才管理
一、绩效考核的含义与作用
1.绩效考核的含义
绩效考核是对员工的工作业绩和工作效率进行评价的重要途径与方法，其考核的结果在员工升职、任用、奖励等方面都发挥着十分重要的作用。具体来看，绩效考核方法主要涵盖如下方面的内容：制定绩效考核标准、开展绩效评价、对绩效评价结果进行分析、进行绩效目标的制定等，较为经常运用的绩效考核方法有工作记录法、强制分配法、要素评定法、排序法等。合理将企业的薪酬奖励制度与绩效考核结合起来，能够更好地激发员工的工作热情，使得其不断提升工作的动力，促进企业经济效益以及社会效益的不断增加。
2.企业人力资源管理中绩效考核的作用
(1)绩效考核是人力资源管理的基础与铺垫
就当前的情况来看，我国多数企业在进行人才招聘的时候都采用的是聘用制，且在对员工晋升或者加薪的时候都将其实际表现以及工作业绩作为基础。因此在这种背景下企业必须要注重绩效考核的作用，只有通过绩效考核的运用，企业领导才能够对员工的工作情况、业务能力以及业绩状况进行深入认识，从而更好地对员工进行评价，全面化了解员工，也只有如此才能够采取有效方法对员工进行管理。所以，从这里来看，绩效考核在人力资源管理中发挥着基础与铺垫作用，能够促进人力资源管理更好地开展。
(2)绩效考核在人员培训中发挥着重要作用
市场经济处于不断变动的状态中，各行各业都在发展与变化，企业要想顺应时代发展必须要对自身进行改革与创新，迎合时代发展的趋势，因此必须要注重对员工进行培训，不断为员工灌输新知识和新技能。而在对员工开展培训之前，需要对员工的大致情况进行深入了解，如员工的业务能力、思维能力以及知识掌握情况等。而绩效考核是对员工能力进行详细了解的重要途径，企业通过对员工开展绩效考核，能够明确员工的工作能力、特长以及岗位适应能力等，如此就能够有针对性地制定培训内容，从而使得培训发挥更大的作用，不断提升培训的效果，因此绩效考核在员工培训中发挥着十分重要的作用。
(3)绩效考核是员工获取薪酬的重要依据
当前我国很多企业都将绩效考核作为员工薪酬标准评定的重要依据，也就是依据员工的绩效考核结果对员工进行业绩水平和能力的评定，并确定薪酬标准。很多企业员工的绩效考核都与薪酬挂钩，一方面促进员工更积极地开展工作，不断提升绩效考核的分数，另一方面为企业更好地运行带来有利作用。合理将绩效考核作为依据对薪酬进行发放，能够提升薪酬发放的合理性与公平性，这就能够促进企业员工工作动力的增加，从而对于企业长远发展带来有利作用。
二、企业人力资源管理中绩效考核应用的途径
1.做好绩效考核体系的健全，为员工营造公平的竞争环境
绩效考核体系是绩效考核开展的重要依据，良好的绩效考核体系，能够促进员工更好地进行竞争，提升员工参与考核的积极性。如果企业不重视进行绩效考核体系的建立，那么就会导致员工的考核存在盲区，考核不科学、不全面，从而无法发挥绩效考核的积极作用。所以，企业必须要注重绩效考核体系的构建。具体来看，在进行绩效考核体系制定的时候要做好全面性分析，不能仅仅将绩效考核局限于工作人员的工作能力方面，还应当从员工价值观、工作积极性、政治素养以及道德素质等方面对员工进行综合性考核，更为科学、全面地对员工进行考核，如此才能够让员工有更高的认同感，提升考核的积极作用。另外在对员工进行评价的时候，还应当做好评价方式的健全，尽量多元化评价方式，比如可以采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的形式，并
