本文是一篇企业管理论文,本研究基于情绪事件理论,采用实证研究方法,分析员工差错压力取向与其建言行为表现的关系,并以资源守恒理论、社会交换理论、情绪反馈理论等为依据进一步分析领导-成员交换关系在二者间的中介作用。
第一章绪论
一、研究背景
作为国家倒新驱动发展战略的践行主体之一,企业被赋予全面提升自主创新能力的任务期望,创新能力的强弱也成为评估企业成长潜力的关键指标,无论是技术创新还是体制创新,其形成机理、影响因素都成为管理层、学术界关注的重点。企化是创新的主体,员工又是企业的主体,创新作为企业一项极具挑战性的重要任务,若仅仅依赖于管理层的智慧显然无法实现,必须依靠组织的全体员工的共同努力,充分激发员工的主动性和创造力,因而提髙员工角色外行为的积极性显得尤为重要,特别是具有改善管理、促进创新导向性质的员工建言行为。企业创新力不足,往往不是因为缺少创新型员工,而是员工表达想法的意愿过低,导致一些问题被掩盖,一些好的建议被扼杀。在此背景下,越来越多的管理者希望员工能够主动建言,为组织献计献策,提出具有创新性的想法和观点。此外,在环境日益复杂多变的现代社会,企业决策面临众多的不确定性,对信息获取掌握的全面性可以有效降低决策风险,这同样也对建言行为提出了要求。在瞬息万变的市场环境下,员工如果积极主动地为组织发展建言,将对组织学习、组织运作效率、竞争力的改善和提升产生重大价值。
在现代人力资源管理理论中,越来越关注员工的也理动态,强调不仅要对有利于组织发展的员工行为进行激励,也要对可能危害到组织的也理、行为充分考虑,如果员工的差错压力取向较为强烈,无论是因化强了差错紧张感而减少了差错,还是因害怕出错导致问题被掩盖,都与组织成长相关,因而需要对其加强研究。从员工个人层面分析,在现代企业组织中,对员工价值的评定不再局限于其本身固有的岗位职责表现(任务绩效),还包括对组织目栋实现的贡献度及包括建言行为在内的种目繁多的角色外行为,员工建言行为的主动性会影响到领导对其绩效价值的评定。因此,提高建言积极性无论对组织还是对员工个人都有重要意义,这需要对建言行为的影响因素进行探讨。
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二、研究目的与意义
(一)研究目的
本研究基于情绪事件理论,采用实证研究方法,分析员工差错压力取向与其建言行为表现的关系,并以资源守恒理论、社会交换理论、情绪反馈理论等为依据进一步分析领导-成员交换关系在二者间的中介作用,通过研究希望达到以下目的:
1.对国内外相关文献进行梳理,对差错宙力取向、领导-成员交换关系及员工建言行为及相关变量的提出与发展、研究现状与动态、内涵结构、影响因素、理论基础等在理解的基础上进行概括整理,并在已有的理论基础上构建出变量间相关关系理论模型。
2.在对变量结构维度取得广泛了解的基础上,结合国内实际,选取合适量表、调研对象,设计问卷,展开实地调查,以大体上对组织员工在相关变量上的特征表现即现实倩况进行探究,帮助企业了解员工真实心理。
3.对变量的观测数据进行回归分析,研究差错压力取向与员工建言行为的关系强度,及领导-成员交换关系在两者关系中的中介作用。
4.基于实证分析结果,提出管理对策和建议,帮助企业激发员工建言主动性,提升企业活力和员工工作满意度。
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第二章文献综述
一、差错压力取向研究综述
(一)差错压力取向概念界定及与其相关概念区分
1.工作压力与差错压力
挑战性的压力源带给个体的压力感知应该具备两个特征:一是以自身的技能素养水平是可以克服的;二是结果会带来自身工作绩效、职业竞争力、自我满足感的增强。如:严格的工作要求、工作复杂性等,由这类压力源带来的压力为挑战性压力源。阻碍性压力源所带来的压力会对员工和个人带来负面影响,使员工的心里发生变化,认为自己的投入无法得到合理的回报从而对组织满意度降低,产生职业倦怠,甚至选择离职,如组织内的官僚作风等,这类压力源带来的压力为阻碍性皮力。差错在工作中无法避免,同样会带来工作压力,是压力源的一种,研究差错压力之前,需要对工作差错的内在优劣属性进行分析,以此为据对差错压力的定义与性质进行界定。
差错压力是工作压力的一种,是指在日常工作中,员王因害怕出现差错而承受的心理压力。差错给人的印象往往是负面的,在企业组织中出现差错意味着企业目标达成受到了影响,或是公司业务、产晶或服务质量出现问题。出现差错,员工会表现出沮丧、不安等情绪,影晌工作心态。从该角度来说,差错会给个体和组织带来消极后果,其产生的压力具有阻碍性。然而,差错在某些方面又有其积极意义,如差错会暴露组织中业务流程、管理体制的不合理性,从而促使机制改革创新,对个体而言,差错会让员王更加谨慎地对待工作,且出现差错后能够从中吸取经验教训,学会新的技能方式。
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二、领导-成员交换关系研究综述
国内外学者还站在两种不同的理论视角LMX内涵进行了分析。一种是基于角色扮演理论,即领导与成员在职场中扮演着不同的角色,彼此间的角色期望不同,领导通过传达工作任务来表现自己的期望,员工希望从领导那里得到资源支持。因 此"圈内"、"圏外"人的划分依据主要是员工能否完成领导对其持有的角色期望以及期望的完成度、积极性如何,任务完成佳、主动性高的员工会发展成高质量的交换关系,获得更多的信任与支持,反反之,则成为"圈外人"另一种是基于社会交换理论,即领导与成员的关系从属于社会交换关系体系化,因此,领导成员交换关系可以按照交互表现的不同划分为两类:一类是领导与员工间仅存在单纯雇佣关系的经济性交换,另一类是领导与员工间除了合同关系外还有类似信赖、尊重、情感等为基础的社会性交换有学者还提出了领导-成员关系的发展过程可以分为接触、评价,认识、行动及感情、信任三个阶段,一旦形成会对组织发展产生影响,其在相当长时间内具有稳定性。
2011年,国内学者傅强、段锦云等从新的研究视角出发,探讨了情绪对建言行为的影响。从情绪产生的主要来源、情绪对建言决策的影响、建言者的‘情绪对被建言者的情绪影响及建言是否被采纳几个方面系统的论述了建言行为链上所伴随的情绪机制,构造了建言行为的情绪机制模型(如图3-1),且该研究以恐惧、希望、也理安全、后悔等情绪为例具体分析了其对建言行为的影响。该研究认为积极情绪对建言行为起到促进作用,消极情绪对建言行为起到促进作用,但该研究停留于理论分析层面,缺乏实证研究。本文以该机制路径与模型为基础,以企业组织员工为调研对象,通过实证研究方法探讨差错取向的情绪维度对建言行为的影响,并对建言对象的情绪和行为的反馈对建言者的行为倾向的影响进行研
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第三章理论基础与研究假设................20
―、员工建言行为的情绪机制..................20
二、差错压力取向与员工建言行为的关系...................20
第四章研究设计.................27
一、问卷设计与变量测量.................27
二、数据来源与样本信息描述...............28
第五章实证分析与讨论.................38
―、各变量的描述性统计分析与方差分析................38
二、各变量间相关性分析...................41
第五章实证分析与讨论
一、各变量的描述性统计分析与方差分析
(一)描述性统计分析
利用SPSS19.0对各变量李克特5级量表得分数据的样本量、均值、标准差、偏度和峰度进行了统计(见表5-1),"1"代表"非常不同意","2"代表"不同意","3"代表"不确定","4"代表"同意","5"代表"非常同意"。大致可以反映出组织中员工差错压力取向、建言行为、LMX现状。
本研究中各变量计分从1到5分为五个层次,各分数值代表不同意见,由低至高分别为"非常不同意"、"不同意"、"不确定"、"同意"及"非常同意"。根据表5-1数据结果显示:在员工差错压力取向认同程度中,差错紧张平均得分2.967,差错掩盖均值2.285,低于差错紧张,表明大多数员工对自身差错压力取向的看法集中在不同意和不确定范围内,即员工的差错压力取向较低,而面对差错皮力时,相对于紧张害怕,员工更确定不应该对其进行遮盖掩饰。在建言行为评价中,抑制性建言和促进性建言均值分别为3.86和3.94,标准差在0.6左右,说明大多数被访者有较高的建言积极性,促进性建言得分稍高,说明大家更倾向于提出有利于组织发展的建议。在领导-成员交换关系的看法中,均值分剤为3.76、3.96、3.7642、4.08,标准差在0.5至0.8之间,得分较高,表明在企业姐织中大多数员工感知到了较高质量的领导-成员交换关系。
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第六章研究结论、管理建议与研